危机管理讲座提纲
主讲人：国务院国资委研究中心 张喜亮
联系方式：a2920@126.com

    一、危机管理概述
   （一）危机的概念
    英文韦伯词典对危机的定义是：有可能变好或变坏的转折点或关键时刻。一些学者阐述危机和危机管理的概念种不同侧面的特征。福斯特发现危机有个显著特征：“急需快速的作出重大决策，缺乏训练有素的员工，缺乏物质资源以及时间紧迫。”罗森塔尔和皮内伯格有出了更广泛的危机概念：“危机是指具有威胁、不确定性和有危机感的情景。”巴顿则指出，危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能岁组织及其员工、产品、服务资产和声誉造成巨大的损失。”
    罗伯特•西斯则从危机情境的以下三个特点入手：对人员和资源的威胁；失控；对人员、资源和组织造成可见和不可见的影响。
    （二）危机的内涵
    从管理的角度归纳了危机内涵的四个因素：
    1.危机反应时间有限；
    2.是必须马上做出决策；
    3.是信息不可靠或不完备；
    4.是应对危机所需的人力、设备可能超过实际可得。
危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反映的以及组织能控制力下降、压力增大等特征。
    （三）危机的分类
    按照危机事件涉及的利益群体，危机可以分为结构良好的和结构不良的；
    按照受威胁的对象，危机可以分为针对社会制度的基本结构和针对具体的行为规范或价值观；按照空间范围，危机可以分为组织、区域、国家以及全球等级类别；
    按照起源，危机可以分为系统内部和系统外部。
    二、危机管理的基本框架
    从广义来讲，危机管理就是如何面对威胁，意识到潜在的威胁并努力去阻止其发生以及发生时采取迅速有效的应对。
    （一）危机事件的生命周期管理机制
    就想一个人的生老病死，危机同样具有在时间轴上的生命周期。它包括
    前兆阶段：就是危机发生前各种危机先兆出现的阶段。如果这些先兆处理得好，危机往往得到避免。否则，危机就会进入下一阶段。
    紧急阶段：关键性的事情已经发生，事件演变迅速，出人意料。
    持久阶段：事件进入相对平稳阶段，但仍有恶化的可能。
    解决阶段：事件得到完全解决。
   （二）危机管理框架
    相应的，危机事件的生命周期管理包括预防危机；识别危机；管理危机；总结危机。
    1.预防危机
    首先，预防危机要求对风险因素进行分析。风险因素可以包括人口的高度流动性和复杂性、自然资源与环境的变化、技术变革和社会经济结构的问题等。
    其次，预防危机是最好的危机管理但又最不受重视。这体现在人们对改变行为和建立机构的忽视。有效的预防危机要求：
建立风险管理体系以进行风险评估；
重视改变行为。事实上，每个人每天都避免了很多潜在的危机，但又播下了大大小小危机的种子；
    避免过分自信；
    从危机事件中学习；
    建立合理的激励机制和惩罚机制。
    另外，建立管理系统并进行切实有效的模拟演习十分必要。一个很常见的例子就是建立公司和银行的计算机备用系统，以及针对自然灾害施行社会性的模拟演习。这里，还要强调组建一个专门的危机处理小组也非常重要。它会有效避免突然事件所带来的无秩序状态。危机处理小组可以由管理层、专家、技术人员和一般员工组成，所有成员必须在以下方面严格受训：
    对议案在危险的分析和估计；
    积极开发和实施应对各种可能的方案；
    如何保证有序的信息交流及落实相关决议；
    一旦危机结束怎样开展重建工作。
    2.识别危机
    当危机一进入前兆阶段，及时处理仍可转危为安。关键是危机预警机制的快速反应。为了保证这一点，应注意：
    监测系统是否及时捕捉信息；
    信息处理系统是否能够准确认识；
    进行多方面，多角度分析。
    3.管理危机
    危机已经进入紧急阶段，必须尽快控制事态的蔓延。这要求建立“防火墙”，启用危机管理机构专人处理危机，根据具体情况决定主要人物的卷入程度；保证组织内其他部门正常运转以及在向公众媒体沟通信息时，及时想本组织内部和有关各方及时通报信息。高效全面的社会应对网络是高质量危机管理的重要保障。有效地管理危机具有以下几个特点：
    迅速通过多渠道获得信息并对其加以分析综合；
    必要时主要人物亲赴现场；
    有限信息下果断决策；
    有效利用媒体，进行公共沟通。
    4.总结危机
    首先，要圆满处理危机善后，并利用机会，变危险为机遇。其次，对危机发生原因、危机处理过程进行细致分析，总结经验教训，提出在技术、管理、组织机构及运作程序上的改进意见。最后，要通过危机的发生和处理进行必要的组织变革。
   （三）危机事件的社会应对机制
社会应对危机是危机管理在空间轴上管理机制，包括社会网络、法律体系、协调机制和公众沟通。
    1.危机应对社会网络
    社会网络的主要功能在于提高全社会危机防范与应对协调联动能力。例如动员人力、物资调动、募集资金、心理援助以及跨国联合行动等。该网络在横向上由营利性组织，非营利性组织、社区与个人及国际组织等组成。在纵向上有国家、省、市、县和基层水平的政府、企业和NGO等组织组成。
     2.危机应对的法律框架
    一个高效的框架要求打破较强部门特色的法律，如戒严法、防震减灾法、防洪法、消防法和传染病防治法等，已形成较为统一的紧急状态发。同时，还要要求通过立法确定综合协调部门的法律地位并保障在危机状态下公民的基本权利。
    3.协调机制
    当不同部门面对同一危机时，保证一个高效的协调机制格外重要。这涉及到对组织分工与协调、管理文化以及激励机制等方面的科学管理。例如，合理确定各种危机事件下担任领导责任的组织机构与配合机构、强调无等级原则、妥善实施对于互相推诿，推卸责任的惩罚和对于主动承担责任的奖励等。
    4.危机应对的公众沟通
    良好的公众沟通具备以下特点：
    争取舆论主动权，最快最新消息由此发作；
    言行一致，确定信息沟通的可信度和权威性；
    规则信息发布渠道和新闻发言人的作用；
    新闻发言人参与决策；
    恰当处理与“敌对媒体”的关系。
    三、危机反映能力
    危机管理是指组织对于任何威胁到组织财务和运作稳定性的事件的正式反应。处在危机中的组织，因为顶着巨大压力和困境，又需要经常快速做出重大决定。这种情形之下，他只能运用知识和技能，而非依靠感情的或者本能性的反应。当然，处理那些能真正支持组织在危机情境中的正式反应的行动，这里并不存在一套必须的标准操作程序。对组织而言，拥有危机反应能力就是：
    准备好了的危机管理小组来应对和管理任何灾难或者危机情形；
    灾难出现时有预先成立和培训的应急和恢复队伍决断的行动起来；
    迅速的回答和平抚职员的家属、股东、供应商和客户关心的问题；
    在危机的头72小时控制任何混乱和紧张的状况；
    对于新闻媒体的舆论有协调好的共同反应；
    启动预先准备好的应急计划，尽量确保产品和服务工给稳定；
    实施重建计划，恢复关键信息和流通系统；
    确保管理者和员工都关注必须所做的事情，重建组织的正常运转。
    至少有四个理由可以用以来说明组织建立危机反应能力的必要性：
    1.减少人员方面的责任
    大家都知道而且接受这样的看法，即公司的首脑和主管，都会对他们提供的公司因为采取什么行动或者不采取什么行动担负责任。但是，并没有很多人知道，一般经理人、各种代理、有时候甚至是员工也有可能面临类似的风险。一场灾难带来的巨大损失，除了首脑和主管，个人都有可能有该采取而没有采取的行为负责任。因为没一个职员总是在某个位置上被组织委以重托，如果负责人是指渎职，就可能对组织的损失负责。
    2.将负面的反应最小化
    正如历史证明的那样，当一个组织经历巨大的危机或者灾难，外界同行的突然反应可能会导致比灾难本身更直接和持久的伤害。一场大火、轰炸或者自然灾难对于一个组织运营能力有明显和出其不意的影响。股东和客户的反应是出于对他们投资和供应资源的关心，他们会以最大化保护他们自己的方式行事，而不会考虑他们的行动会给该组织带来什么。这些行为可能会妨碍一个组织从他们遭受的灾难中有效恢复，或者是很长一段时间，更甚是永久性的。
    3.保护公司的财产
    危机发生时大多数公司的财产会面临风险。产品、设备和人员都可能面临灾难形势的威胁。没有实施和演练应急反应计划，混乱的气氛和紧张的环境会阻碍有组织的和迅速的应对，可能遭受的损失每个小时都会大量增加。只有组织的迅速行动才能够将公司财产损害和丢失降到最小。
    4.将经济损失最小化
    有一小部分遭受的经济损失能够从保险公司那里获得补偿。比起市场份额的永远丧失、客户对于您的产品和服务的信心削弱，直接销售商的损失、短期产量上的递减、暂时完全种断服务等等可能都是微不足道的。保险公司能够帮助公司弥补灾难带来的短期危害。但是除非组织实施了正式的危机管理和危机应对计划，危机可能带来的长期甚至是致命的上海将难以预料。以上分析和建议清楚地表明：一个组织在危机管理中最重要的目标就是把“危机管理”的概念转换成“危机干预”或者“问题管理”。一个问题能被管理，但是危机不能。一旦其爆发，组织就不能期望沟通能够奇迹般的将局面扭转。等找组织在“管理”危机的时候，可能已经太迟了。
    四、组织危机管理的原则
    组织必须要能够识别潜在的危险，也就是说，问题如果毫无防备，也会被转化成为危机。必须敢于减轻任何有可能导致灾难的环境。如果只一点清楚了，才能够冷静的处理可能出现的任何事情，迅速重新安排职员的工作和生活，以致大家能够集中精力保护和重建组织最重要的财产——信用。组织要获得这个目标必须严格遵守四个关键的、建立信用的原则。
    1.最早、迅速和真实地通告危机
如果一个组织真的遭遇了一场危机，不论多么痛苦，都必须依然而决然的行动起来，沟通真相，并且采取实际行动来纠正问题。必须与相关的所有人和媒体进行沟通，压制信息的做法只会给外部的猜疑和内部的恐慌制造机会。
    2.让受尊重的第三方出面来通告危机
请与该事件无关系的第三方专家来为您讲述这件事。例如，某生化公司生产的产品无论多么可靠，一位生物学家宣布这个产品是安全的显然比该公司自己宣布它的安全性可信得多。当然，前提是大家都以事实说话。
    3.对这场危机中的所有受难人表示真挚的同情
当一个公司发言人有意识地对于在危机中遭受损失的人们表示真切的同情的时候，无论他们是直接受害者的亲属、失望的客户还是股东，这个发言人的信用都会得到加强。在他们敞开心扉面对任何问题的技术解释之前，人们只是希望被当作人。信任始于一个人的人性，而不是客观的事实信息。
    4.所有被影响的人们沟通，尤其要注意与职员沟通
职员通常是所有事件最多最重要的观众。保持职员的知晓信息，能够让他们把组织的信息传达给客户和供应商。知晓信息的职员下班回到家中也能告诉他们的朋友和家人：他们的组织正在对危机采取哪些行动。对信息了解较好的职员就可能散发不利的谣言或者制造混乱；他们的注意力集中在他们的工作上；他们相信他们的管理者能采取积极的措施来不断减缓问题。
    针对危机的唯一能够采取的真正管理只能是问题管理，或者是危机干预。危机到来的时候，组织就进入危机“管理”的领域。这里之所以用引号括起来，是因为在危机情形下，管理技能必须与紧紧抓住脱缰之马的辔（pei）头的能力紧紧结合起来。一旦受困危机，一个组织就不再是受控的业务活动，更像是黑暗中的行军部队。危险无处不在，各种潜在的损失都可能发生。在这种紧急关头，唯有冷静、创造力、灵活性、正确的判断和运气才能制胜。
 

    案例一：集体劳动争议案
这是《劳动合同法》实施后，国内涉及人数最多的一起劳动者要求同工同酬待遇的劳动仲裁和诉讼案件，而案件背后牵扯出的是“全民工”、“集体工”等历史遗留问题。
　　《中国经济周刊》记者 刘江 许浩/北京、河北张家口报道
　　6月11日，张家口市劳动仲裁委员会开庭审理张家口下花园发电厂75名集体工要求同工同酬案。38岁的王宏（化名）和他的集体工工友们没有想到，无意之间，他们成为了《劳动合同法》实施后，国内涉及人数最多的一起劳动者要求同工同酬待遇的劳动仲裁和诉讼案件的主角。
　　14年同工不同酬
　　1994年，刚走出校门的王宏通过考试进入了地处河北张家口下花园区的大唐国际发电股份有限公司（下称“大唐”）下花园发电厂（当时是集体所有制企业，目前已变更为外商投资股份制企业）。当时王宏被下分到下花园发电厂下属的劳动服务公司，用工性质是有固定期限的“集体工”。
　　在上世纪90年代初期，由于国有企业招工有指标限制，在需要用工却没有指标的情况下，招收“集体工”成为一些企业变通的方式。
　　在计划经济时代，我国按生产资料所有制的不同对职工实行不同的用工管理体制。于是，在全民所有制企业和集体所有制企业为经济主体的计划经济时代，全民工和集体工成为了当时主要的用工形式。在那个时代，集体工是职业也是一种身份。
　　“当时进厂时，都是考试进厂，就因为当时招工计划名额有限，集体工没有名额限制。”王宏对记者表示，对于身份的差别，1993、1994年进厂的将近百人的集体工们并无过多的感受，因为当时，集体工和全民工待遇方面差别不是很大，只有工资上有细微的差距。
　　“1996年之后，集体工和全民工之间的待遇差距才逐渐拉开。同时在签订劳动合同时，全民工与大唐签订劳动合同，而集体工与下花园发电厂下属的企业签订劳动合同。”王宏告诉记者。
　　王宏及其代理律师罗春利告诉《中国经济周刊》，王宏等集体工自入厂至今一直与全民工混岗工作，集体工所做的工作和全民工一样，都是电厂的主营业务。集体工的岗位配置和工作去向都是发电厂统一安排。但是在同样岗位、同样工龄、同样在发电厂工作的情况下，工资收入和待遇却和全民工有很大的差别。尤其2005年之后，全民工的基本工资为每月500元，而集体工分别是193、177元，仅此一项相差300余元，工龄津贴、运龄津贴、夜餐费等也都存在一定的差别，而住房公积金和补充养老保险更是成为全民工“专利”，集体工根本享受不到。
　　“2007年11月之前，从工资条上反映出来的差额就至少在1100元以上。平时不定期发放的各种名目的奖金，集体工更是很难享有。”罗春利律师告诉《中国经济周刊》。
　　虽然有着种种不满，但当时，王宏及其工友还是把不满压在了心底。“毕竟我们处于弱势，还要依赖企业生存。”王宏如是说。
　　《劳动合同法》带来的希望
　　2008年1月1日，随着《劳动合同法》的实施，王宏改变现状的想法似乎变得“可行”起来——根据《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
　　其实这不只是王宏一个人的愿望，其他集体工的愿望也极其强烈——他们迅速行动起来。他们给单位写信表达了他们的愿望——签定无固定期限劳动合同，实现同工同酬，并补偿入厂以后的住房公积金和补充养老保险。
　　“因为我们都工作超过10年，而且工作和全民工没有任何差别。”王宏表示。
　　但是，单位的反应让他们失望了。“下花园发电厂有关领导表示，企业有困难，解决不了。”王宏说。
　　无奈之下，他们把希望寄托在了那本薄薄的《劳动合同法》上。2008年3月，北京雄志律师事务所的罗春利等两位律师接受了他们的委托。
　　5月初，包括王宏在内的75名集体工正式向张家口劳动仲裁委递交了劳动仲裁申诉，诉请下花园发电厂与他们签订无固定期限劳动合同，并且要和全民工实现同工同酬待遇，并补偿入厂以来的住房公积金和补充养老保险。
　　罗春利认为，集体工和全民工在工作上并无差别，而且这些集体工的社会保险都是在下花园发电厂交纳（与全民工一样），所以，这些集体工应该与全民工实现同工同酬待遇。
　　就此问题，《中国经济周刊》6月20日采访了全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任梁智，他认为，全民工与集体工是特定历史环境下的产物，自1995年《劳动法》实施之后，全民工和集体工的概念就不存在了。所谓的集体工与企业其他职工的身份是一样的，都是企业员工，都应当与企业建立劳动合同关系，受劳动法的保护，实行同工同酬，企业应当为他们办理参加社会保险的手续并缴纳社会保险。
　　劳动合同涉嫌造假？
　　而就在申诉过程中，另一个惊人的发现让王宏和他的工友们大吃一惊。
　　罗春利告诉记者，经律师取证发现，“下花园发电厂从1994年到2005年间与该厂100余名‘集体工’所签订的书面‘劳动合同’上的签章均是三个没有工商登记的虚假公司，公司主体不存在，更无用人单位主体资格。”
　　罗春利表示，下花园发电厂十几年来与集体工签订正式劳动合同所用的名称和印章使用的“下花园电力实业总公司”、“下花园电力实业公司”、“下花园同兴电力实业公司”名称，在当地工商局的工商登记档案内根本不存在。
　　5月15日，《中国经济周刊》记者在张家口下花园区工商局查询时，也没有找到“下花园电力实业总公司”相关的工商登记信息。
　　在今年1月1日《劳动合同法》实施前，按照原劳动保障部1992年出台的《劳动合同鉴证实施办法》，用人单位（特别是外资企业）与员工订立的劳动合同需到当地劳动部门鉴证以规范其合法性。罗春利认为，“这些非法的无效劳动合同却堂而皇之地由区劳动局给予‘合法’鉴证（1998年前由张家口市劳动局鉴证，之后由下花园区劳动局鉴证），纵容了发电厂与职工签订非法劳动合同的行为，为发电厂十几年来对这些职工实行差别待遇制造了‘合法’依据，严重侵犯了这些职工合法的权益，造成巨大的损害后果和严重影响。”
　　同时，罗春利认为，此举也说明下花园发电厂有试图规避《劳动合同法》的嫌疑。
　　梁智认为，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。而下花园发电厂投资设立集体企业，集体企业的集体工又在发电厂内和全民工混岗工作本身就违反了法律的禁止性规定，侵犯了劳动者获得同等报酬的权利。
　　梁智表示，此外这种“劳务派遣”并不符合法律规定：《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而本案中的集体工的工作岗位是长期的、和全民工的岗位是同等的、也是不能替代的。
　　梁智认为，假设此劳务派遣是合法的，那么根据《劳动合同法》第六十三条之规定，被派遣劳动者也享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
　　6月15日，记者就此事采访张家口下花园区劳动局时，主管此事的一王姓副局长向《中国经济周刊》表示“并不存在合同造假”。
　　而在记者采访下花园发电厂办公室王主任时，对方反问：“你知道集体工是什么身份吗？我们为此花费了很大代价。”但当记者追问集体工是什么身份和花费了什么代价，王主任又以最近一月没有参与此事为由并不多说。同时他认为律师“有一定的问题”，在“煽动职工闹事”。
　　6月19日，《中国经济周刊》就此事致电下花园发电厂代理律师北京德恒律师事务所律师苏文蔚，苏文蔚表示就此事不便接受采访。同日，记者致电大唐，该公司工作人员表示，了解此事后将向本刊回复。截止发稿时，本刊尚未得到回复。
　　从75人到4、5个人
　　在王宏和工友起诉期间，一切都变得微妙起来。王宏告诉记者：“5月中旬，厂方也给出了条件，凡是放弃劳动仲裁者，将有可能与内蒙的一个项目部签定无固定期限合同，随后大部分集体工签订取消劳动仲裁的申请，并同意和解。”
　　“由于厂方施加的压力，一起进行劳动仲裁申诉的75人迅速瓦解，大部分人撤诉申请，现在只剩4、5人坚持劳动仲裁。”5月15日，王宏向《中国经济周刊》表示，“现在其他同事一见到我就躲闪起来，不愿意和我说话了。”
　　“其他人都退出了，还剩下我们几个，到底撤不撤诉？”和王宏关系不错的一位工友已经开始犹豫不决。“我是坚决不会撤诉了。”王宏似乎是在自言自语。
　　——专访人保部劳动工资研究所所长苏海南 《中国经济周刊》记者 许浩/北京报道
　　在同一个单位，相同的岗位，干同样的活儿，只是由于“全民工”、“集体工”等身份的差别，收入和其他福利待遇有很大的差别。这种情况是什么原因造成的呢？
　　就此问题，《中国经济周刊》记者专访了人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南。苏海南认为，是用工的“双轨制”导致了“全民工”、“集体工”同工不同酬，而深化改革是解决用工“双轨制”的最好方法。
　　“双轨制”的初衷是为打破铁饭碗
　　《中国经济周刊》：我们在采访中发现在一些国有企业中，特别是电力企业，普遍存在着“全民工”、“集体工”同工不同酬的问题。这是什么原因造成的呢？
　　苏海南：“全民工”、“集体工”同工不同酬的问题，其实是用工“双轨制”问题的体现。不单是“全民工”、“集体工”的问题，现实中还存在着体制内的城镇职工或正式工与体制外的农民工或临时工、劳务工等用工“双轨制”问题。
　　《中国经济周刊》 ：什么是用工“双轨制”？苏海南：用工“双轨制”一般是指，在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法, 给予不同的待遇;甚至在同样工作或同一岗位条件下,干同样的活,给予不同的待遇。
　　比如，有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为全民工、集体工或正式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者分为固定工和临时工、劳务工等。
　　《中国经济周刊》 ：用工“双轨制”是怎样形成的？
　　苏海南：用工“双轨制”的形成有着深刻的历史原因。我认为，用工“双轨制”的出现，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。
　　在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。而由此形成的企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性，“进了企业门就是国家人”，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，可想而知，在这种用工制度下，企业是没有活力的。
　　改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。
　　1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”
　　用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，也出现一些问题。比如，上世纪八十年代和九十年代初，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。
　　《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除“双轨制”。但由于多种原因，没有实现这一目标。
　　“扭曲变形”
　　《中国经济周刊》：既然用工“双轨制”的初衷是尝试打破铁饭碗，那么后来的问题又是怎么出现的？
　　苏海南：我认为，用工“双轨制”在实施过程中出现偏差，导致这项制度被扭曲，其主要原因有四：
　　第一是相当部分企业经营者理念上的偏差。上个世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。
　　第二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。上世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且，混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。
　　第三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。
　　第四是相关法律法规不够完善。比如，1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
　　“一步取齐”不太现实
　　《中国经济周刊》：很多人把解决劳动纠纷的希望寄托在今年实施的《劳动合同法》上，您认为新法对于解决“双轨制”能起到多大的作用？
　　苏海南：《劳动合同法》较之于《劳动法》有了进一步的完善和细化，特别是对“同工同酬”的规定更加详细，更具有可操作性。对解决“同工不同酬”问题将会起到极大的促进作用。
　　《中国经济周刊》：有法律界人士认为，既然“同工同酬”有了明确的法律依据，就应出台强制措施“一步取齐”，实现“双轨制”员工的同工同酬。您对此怎么看?
　　苏海南：对于这个问题，我认为如果要“一步取齐”有很多困难，不太现实。
　　现在，一些国有垄断行业的职工工资远远高于市场同类人员价格。比如，我了解到有的电厂抄表工，由于他是原全民工，年薪近12万；而同样岗位的原集体工、农民工等其他人员，其工资可能也就2万多。如果都统一成近12万元，明显不符合这些岗位的实际价值，同时企业也无法承受。但如果都统一成2万多元，把原全民工的工资马上降下来，目前显然也无法实现。
　　深化国企改革是根治手段
　　《中国经济周刊》：那么您认为该如何解决这个问题呢？
　　苏海南：我认为首先要分清什么是“同工同酬”和在什么情况下“同工同酬”，其次是双轨制或混岗的两方谁向谁看齐。
　　对于第一个问题我认为，所谓“同工同酬”是指同样岗位、同样工作任务、同样工作量和技能要求、同样实际贡献，获得同样报酬。反过来说，不同工就应不同酬，这才是“按劳分配”。据此，对于在什么情况下“同工同酬”要区分几种情况。第一种情况是“双轨制”不混岗，也就是说，体制内外的职工的工作岗位是不同的，那么只要企业做到“不同用工制度、不同岗位、不同薪酬”就可以了。
　　第二种情况是“双轨制”人员混岗工作，那么企业就要将混岗人员进行拆分，消除混岗工作现象。企业这样做不违法，也不会使用工成本大幅度增加。
　　至于双轨制或混岗的两方谁向谁看齐的问题，我认为，两边应向岗位价值等值的薪酬水平看齐，统一薪酬制度。
　　总之，我认为要想彻底解决“双轨制”问题，还是要继续深化国有企业改革，在企业全面建立起真正的市场化用工制度，彻底消除劳动者的不同身份差别，使“双轨制”真正并轨，促使企业依法用工，在规范使用不同用工形式下确保劳动者权利的平等，真正实现“同工同酬”。
案例二：怎样看待东航飞行员“返航”事件
　　东方航空云南分公司机长集体“罢飞”事件，折射出“飞人”们的诉求难以实现——比如，希望自由跳槽时遭遇的天价赔偿。但在共性背后，云南分公司飞行员的个人境遇也暴露出来：他们自嘲为“云南猪”，在恶劣的天气和强紫外线照射下飞行。与同行相比，这些飞行员的待遇有较大差距，而公司间的“并购后遗症”也在影响他们的生活
　　★ 本刊记者/杨龙(发自云南昆明)
　　这次真的是“狼来了”，但乘客们不再信任曾经说谎的人。
　　2008年4月14日，乘坐东航“MU5977”的乘客被折腾得几乎崩溃——当晚20：15～21：30，飞机在跑道上滑行了两次，均没有起飞，乘客只能回到候机大厅等待。此时，昆明机场的8号、9号候机大厅已有11个航班的上千名乘客滞留，其中9班属于东航。这些航班均是飞往西双版纳或思茅地区的省内航线。乘客们被告知，因两地机场的“天气原因”，航班延误——候机楼的气象信息显示，西双版纳或思茅正下着暴雨。
　　但敏感的“天气原因”已然被乘客们理解为东航的“遮羞布”，焦躁不安的人们不愿多听解释，机场工作人员成了他们的“撒气筒”。
　　东航的这场信任危机，源于2008年3月31日的飞行员“集体返航”事件。这一天，东方航空公司云南分公司飞省内的18个航班全部返航，航空公司对外宣称“天气原因”，无法着陆。让人不解的是，其他公司的飞机却均在省内各机场安全降落。
　　“云南猪”
　　“返航事件”发生的前三天，躁动的征兆已经浮现。
　　一封题为《致东航云南分公司全体飞行员的一封信》的公开信，开始在飞行员中流传。一位东航机长向《中国新闻周刊》记者确认，有人把这封信塞进了飞行大楼和东航飞行员宿舍里。
　　这是一封言辞激愤的信件。其中提到“云南猪”——东航云南分公司的飞行员们被人如此称呼；文中列举了他们遭遇的种种不公平待遇：薪酬低、上飞机前“古怪”的安检很伤自尊、税收标准与总公司相比不合理，以及跳槽遭遇天价索赔。
　　另一个征兆是，因为不断更换执飞人员，飞行大楼的航班表被涂改得一塌糊涂，甚至还有航班出现人员空缺。“那段时间，情绪都不稳定，很多飞行员打算请假。”东航云南分公司的一位机长对《中国新闻周刊》表示。
　　3月31日，有飞机因为“天气原因”返航。紧接着，连续7个航班也因为下一站机场的“天气原因”返航。但机组人员并没有按照惯例各自回去，而是停留在原地，似乎在等待什么。
　　当天，东航云南分公司共有18次航班返航，其中丽江5架次，大理、西双版纳各3架次，临沧2架次，芒市、思茅、文山、昭通、迪庆各1架次。这些返航的航班均为省内航线。这些飞机的返航，影响到航班的后续运力安排，当天云南分公司因此取消了其他14个航班，滞留在机场的旅客达到1500多人。
　　次日，东航云南分公司又出现3次航班返航，其中丽江2架次，大理1架次。
    民航西南地区管理局派出的调查组随后进驻昆明，对前两日的“返航事件”进行调查。东航则对外否认飞行员罢工，坚称是因为“天气原因”返航，此举引来一片骂声。
中新社上海四月八日电　“返航”事件给东航敲响了警钟。中国东方航空股份有限公司总经理曹建雄今天在沪发表的一份《告全体员工书》中明确表示：“决不允许东航员工拿着旅客的利益作为筹码”。
　　今天上午，东航一批包括飞行员在内的八大工种员工在上海总部宣誓：“诚实守信，忠于职守，竭诚为旅客提供优质服务。”
　　同时，曹建雄在这份告全体员工书中强调，“返航”事件在社会上造成了严重不良影响，公司的诚信度受到了空前的挑战，东航员工的职业操守受到质疑。曹建雄重申：“旅客是我们的衣食父母，无论在什么情况下，我们任何人都没有理由损害他们的利益。这也是每一个东航员工最起码的职业道德。”
　　曹建雄说：“东航员工有权利表达自己的意愿与要求，公司也竭尽全力开辟这样的通道，SOS热线、短信平台、公司领导信箱、工会信箱等都为员工提供了投诉的渠道，还可以根据员工的需求完善这一通道。但决不允许东航员工拿着旅客的利益作为筹码，不论是什么人，不论有怎样的理由。”
　　曹建雄表示，待“返航”事件调查结束后，将本着实事求是的原则，依法依纪进一步做出严肃处理。
案例三：百名清洁工罢工维权
　　本报讯 (记者 林良田 实习生 刘育泉) 前日，机场路某医院105名清洁工因不满待遇低和没有签劳动合同，集体罢工抗议。相关物业公司方面表示，清洁工反映的情况基本属实，已将她们的诉求告知医院，将尽快解决问题。
　　待遇太低生活清苦
　　前日下午2时许记者赶到事发医院，只见许多清洁工聚集在医院收费处，其中有人情绪激动地告诉记者，她们都是广州市世惟物业管理有限公司的员工，由于不满工资待遇低，105名工人决定集体罢工。“我们每天清晨6点多上班，工作非常繁琐，而且十分辛苦，竟然得到这样的待遇。”清洁工纷纷向记者诉苦，由于物价飞涨，她们的生活一直过得非常艰苦。
　　工人巩女士称，2006年9月份她刚进入该公司，工资只有600元/月，之后员工曾三次以罢工的形式争取，去年8月工资涨到850元/月，工人们一直都是不包吃住，节假日也没有奖金。“每次罢工，工资才有得加，现在是第四次(罢工)，公司口头答应从4月份开始每月加50元，但每次就好像打发小孩子一样。”巩女士说，“租单间房子，条件很差也要300多元，现在小孩每天都是吃些便宜的青菜。”
　　从没签过劳动合同
除了待遇低，工人还抱怨公司一直未按照国家法律与她们签劳动合同。工龄最长的张女士告诉记者：“我是1995年1月份来的，工作十多年了，从来就没有签过合同，待遇等都是口头协定的。发工资时也没有出示过工资单，只是在领取表格上签个名，工资就打到我们账户上。”
巩女士告诉记者，去年公司主管说过要签合同的事情，“此后我们追问此事，主管说正在处理，后来答应今年1月跟我们签，现在2月份都快过去了，还没签”。
物业公司正在解决
    前日下午，记者来到该公司办公室。一名管理层人士告诉记者，员工反映的情况基本属实，公司也没有给员工购买相关保险。该人士表示，自从清洁工罢工后，公司十分重视，多次与她们进行协商，在承诺涨工资50元而得不到回应的情况下，公司已经将员工的诉求以书面形式向医院反映，要求增加后勤承包费用，以提高员工的待遇。
    一名医院负责人则称，对于清洁工和物业公司的要求，在调查清楚后将满足其合理要求，如协商不成则重新进行招标。“从1999年开始，医院就将清洁工作外包给物业公司，至于员工有没有和公司签劳动合同，医院方面就不是很了解。”