财务评价是指以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业过去和现在的关于筹资、投资、经营、管理活动的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长、管理状况等进行综合分析与比较评价的管理活动。它的目的是为企业的投资者、债权人、经营者及其他关心企业的组织或个人了解企业过去、评价企业现状、预测企业未来，从而做出正确决策提供准确的信息或依据。

　　我国国有企业财务评价体系的构建始于20世纪50年代，至今已经历了五个阶段。第一阶段自新中国成立后至1992年《企业财务通则》出台前，国有企业财务评价体系基本上沿袭了“一五”时期的评价指标体系，考核指标长期以资金、成本、利润为重点。第二阶段自1992年至1995年。1992年《企业财务通则》的颁布有利于企业财务管理朝科学化方向发展，有利于政府和债权人对企业经营状况进行评价，但其规定的财务业绩评价指标体系也在一定程度上受到传统财务管理模式的影响，仍带有计划经济体制的痕迹。第三阶段自1995年至1999年。1995年财政部制定和颁发了《企业经济效益评价指标体系（试行）》，提出了全新的企业业绩评价体系，对加强企业财务管理起到了重要的促进作用，但仍未能反映企业财务业绩发展的趋势，没有考虑现金流量在业绩评价中的重要作用，也没有将非财务指标融合进来。第四阶段自1999至2006年。财政部等四部委于1999年联合印发了《国有资本金效绩评价规则》及《国有资本金效绩评价操作细则》，对国有企业的业绩评价进行了重新规范，重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况等四项内容，以全面反映企业的生产经营状况和经营者业绩，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的业绩评价指标体系。第五阶段自2006年至今。2006年颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，该暂行办法根据出资人监管工作的需要，规定企业综合绩效评价体系具有综合评判、分析诊断和行为引导三大功能，充分体现了全面性、综合性与客观公正性特点。

　　通过梳理我国财务评价体系构建的历史沿革可以看出，财政部、国资委对于国有企业财务评价实践工作的要求是不断发展变化的，主要表现在以下四方面：

　　第一，财务评价从自身分析转变为国有资产监管的重要工具。财务评价实践工作逐渐从企业对自身生产经营绩效进行评价、分析、管理，转变为出资人评判企业盈利能力和资产运营质量，诊断企业经营管理中存在的问题，引导企业正确经营的综合绩效评价。绩效评价的结果是企业经营成果、资产质量、债务风险和成长性的综合反映，可以为出资人财务监督、结构调整以及企业负责人管理等多个方面的监管工作提供重要参考依据。比如过去的经济责任审计在评判企业经营者任期经营业绩方面缺乏有效的手段，现国资委要求将企业综合绩效评价运用到经济责任审计工作中，可以为综合评判经营者的任期经营业绩提供基础，从而有利于形成客观公正的审计结论。

　　第二，引导企业从单纯追求利润转变为注重综合经济效益。现阶段的财务评价工作应引导企业从过去注重追求产值、追求高投入向注重提高综合经济效益转变，甚至从企业局部向企业整体、企业社会责任拓展。企业在追求持续发展过程中，要同时能够满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展，为社会创造持续发展的价值。

　　第三，评价指标更加综合全面。财务绩效评价指标从单纯的资金、成本、利润指标转变为涵盖了企业盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长等多个方面的综合指标体系。同时，非财务指标要融合进财务评价指标体系，比如将管理绩效评价指标纳入体系，它涵盖了企业战略执行能力、经营决策水平、风险控制能力等多个方面。同时，为克服单纯定量评价的不足，还需要设置定性评议指标来配合定量财务指标，以综合反映企业财务状况。

　　第四，评价指标要采用国际标准。为了进一步引导国有企业的经营管理向国际看齐，提高国际竞争力，要在企业综合绩效评价办法中引入国际标准，以发现优势和寻找差距，促进大型国有企业开展国际对标。

　　现阶段对于广大国有企业仍然存在评价体系不完善、组织架构不协调、评价作用未发挥等问题。若要改进财务评价工作现状，真正落实财政部、国资委对于国有企业财务评价工作的要求，需要广大国有企业以财务评价理论和方法为依托，以公司发展战略为导向，参考国内外企业先进经验，构建系统、科学的财务评价体系。

　　首先，要继续建立健全财务评价指标体系。针对各企业所处行业不同发展阶段的特点，围绕企业不断改进的总体目标和发展战略，加强研究和完善财务评价指标体系。运用一定的技术手段，检验指标之间的相关性，在力求完备的同时，避免指标交叉重复，不断增强评价指标的导向性、针对性和有效性。

　　其次，实现考核的全方位覆盖。持续加大业绩考核与对标的力度、深度和广度，确保财务评价工作压力从上到下层层传递。同时协调平级部门之间的关系，确保相关部门相互配合。真正建立起严格的业绩考核对标机制，避免在考核时剔除特殊因素过多导致的指标失真情况，彻底消除考核死角。

　　最后，健全激励约束机制。把业绩考核、同业对标的结果与薪酬激励和干部任免紧密挂钩，严格兑现奖惩，使先进的公司、优秀的管理者和员工不断创造卓越业绩，激励后进公司、管理者和员工努力追赶先进目标，真正建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的有效激励约束机制。在行业对标活动中，按照正态分布的规律分档排名，对于非排在前列的企业能同样起到激励作用。

　　（作者单位：国家电网公司能源研究院）