中央组织部、国务院国资委2008年公开招聘工作领导小组办公室主任姜志刚1月23日作客新华网，就“公开招聘央企高管，服务央企科学发展”进行解读，并回答网友提出的问题。国资委网站同步直播，以下为访谈实录
主持人：中央企业经营管理者为何采用公开招聘的方式？为何选择在这个时候大范围公开招聘中央企业高级经营管理者？
姜志刚：中央企业按照企业发展的目标，应该是具有全球竞争力的、国际化的大集团、大公司定位。要在全球范围内竞争，应该像国际跨国公司一样，在全球范围内配置各种资源，特别是人才资源。中央企业过去按照国有企业发展的体系，本身积累了一部分优秀人才，但是与国际接轨上还有比较大的差距。用这种方式，一是拓宽我们选人用人的视野，在全球范围内选聘优秀人才。二是把组织系统选择高级管理经营者转变为组织系统选拔和面向全球公开招聘等多种方式，改革中央企业领导人员选拔任用方式，创造一个让优秀人才脱颖而出的环境，这就是我们进行公开招聘的目的。
放在这个时候来招聘，这是国资委从2003年一组建开始，连续5年组织面向全球公开招聘。中央组织部在2001年时，在神华集团董事会名义曾经面向全球招聘了两个副总经理。加上2008年，贯彻党的十七大精神，就是要进一步改革企业领导人员管理制度，把企业领导人员管理放在更新的环境当中要求，用改革创新的精神来推动制度改革，这也是十七大对我们提出的要求。所以在这个背景下，中组部、国资委联合面向全球推行公开招聘这样一种方式。第一次拿出两个中央管理的正职面向全球招聘，应该说意义很大。说明十七大以后，新一届的党中央推进企业改革，加快企业国际化步伐的信息和决心是非常明确的。通过这样一种方式，也提升了中央企业在整个国际社会方面很好的影响。
主持人：历年公开招聘报名情况怎么样？这几年的公开招聘取得了哪些主要成效？
姜志刚 ：应该说公开招聘的报名情况还是非常踊跃的。我这儿有一个统计数字，2003年组织了6家企业7个高级管理职位进行公开招聘。2004年有22个职位，2005年25个职位，2006年25个职位，2007年22个职位。不同的职位数，报名数量也不一样。2003年7个职位有463人报名，2004年23个职位有937人报名，2005年25个职位有1207人报名，2006年26个职位有1775人报名，2007年22个职位有1603人报名。2008年的公开招聘又实现了新的突破，第一批16个职位共有2745人报名，第二批6个企业总法律顾问职位有503人报名，比2007年报名人数翻了一番还多。表现出社会各界对公开招聘很好的参与程度和热情。
这几年的公开招聘取得了显著的成效，简单总结有这样几个特点。
第一，拓宽了选人用人的视野，从干部人事制度改革角度来说，走出了一条和过去传统干部考察选拔不同的方式。
第二，提升了中央企业在国内、国际的影响和知名度，大家感到企业的干部人事制度改革有一种新的宽广的胸怀，广纳群贤的一种观念已经展现出来。
第三，直接招到了优秀的高级经营管理者，因为这几年招的100多人当中，不仅有来自央企的，还有来自地方政府、民营企业、境外世界500强公司的一些高管。像今年就招了世界500强企业“伟创力”的高管人员担任中农发集团的总会计师。
第四，通过公开招聘发现一大批的优秀人才，而这个优秀人才今后可以在中央企业不同的岗位、不同的层次，这里已经成功的跟其中一部分人进行沟通、商量，选择到他们愿意、企业也欢迎的岗位上去，甚至有的，比如年龄超过我们报名的要求，但是由于他的能力很强，以前做企业业绩也很好，我们聘来作为央企的外部董事，在董事会层面发挥很好的作用。
第五，从上到下推动了整个中央企业干部人事制度改革。现在中央企业有98户都不同程度的进行了公开招聘或者内部竞争上岗，我们已经有40多万人通过招聘和竞争上岗走向了央企的各级不同领导岗位，从管理角度来说，这个比例占到了30%多的比例，这是一种市场化的选择方法，把优秀人才集聚在央企，同时创造优秀人才脱颖而出的环境和条件，同时用这种方式防止用人上的不正之风，体现干部工作的公开、公正、透明。
主持人：能否简单介绍一下已聘用人员的基本情况，并对他们的工作表现进行简要评价？
姜志刚：我们一共招了7次108人，主要特点：一是年轻，平均年龄40岁。二是学历层次高，具有硕士研究生以上学历或学位的80人，占总数的74%；三是来源比较广泛，有67人来自企业外部，一部分同志有较长的海外学习或工作经历。他们年富力强，知识层次高，视野开阔，市场意识强，为企业带来新的活力和工作思路。按照当时招聘的职位又提拔进步的有6个人，其中有几个还担任了非常重要的岗位。比如有一个在国有独资公司担任董事长兼党委书记，还有2名担任集团的总经理，还有1名担任核心企业股份公司的总经理，绝大多数取得了很好的成绩，得到了广大干部职工的认可。当然公开招聘不能保证百分之百成功，我们曾经就有职位没有招到的，当时没有合适人选就放弃了。有的招到以后，考察公示期间有一些问题就没有用。还有就是试用期一年考核不合格，甚至有的试用期合格，但是到第二年、第三年群众总体评价不好就免职，但是这个数量不多，加到一块不到5%。这样一个面向社会的公开招聘，绝大多数是成功的，应该说对招聘人才的结果应该给予充分肯定。
公开招聘上岗以后，实际上对他们的考验在后面，前面只是以招聘这种形式把人才选上来，但实际上能不能干，干得怎么样，社会认不认可你，企业认不认可你，员工认不认可你，都要在岗位实践中检验。你只有作出成绩，大家认可你，才能继续在这个岗位干。如果你没有作出成绩，任何时候都是优胜劣汰。从现在来看，绝大多数公开招聘走上岗位的还都是比较优秀的。
主持人：刚才姜主任提到这次公开招聘也有海外人选，这占多大的比例？
姜志刚：海外人士入选的比例不高，当然我们一直是敞开胸怀，特别希望招有海外工作经历的人，外籍人士，甚至纯“老外”。我们中国人走到国外去为别的企业打工，为什么不能把这些人请来为我们的国有企业服务，把我们的企业做好？我们自己的企业要发展，就是要选择更多的优秀人才来。由于中国改革开放时间并不长，企业的运行体制，包括工作语言环境现在还没有完全开放，比如我们的中央企业，在里面开会的语言、文字传递都是中文，这就产生了很大的限制，所以我们要求工作语言是中文。
在2005年曾经有一名在国外留学，并留在国外大公司工作，后来又被派到中国来做总经理的人员来应聘央企副总经理，笔试、面试都是第一，我们想把他留下来，但是最后因为薪酬差距没有实现招聘目标。因为那时候中央企业领导人的总体薪酬还不高，他在国外公司一年就是20万美元。这位先生也很坦诚，他说我还有报效祖国、为央企发展做贡献的热情，我不要求薪酬增加，但希望能保持现在的薪酬。最后和招聘企业沟通的时候，企业另外七个班子成员薪酬加在一起才20万美元，后来没有谈妥。当然可能当时观念也不够解放，现在我们也感到很遗憾。这次招到了一个海外人才，他也是在国外学习读书，然后留下来工作，曾经在好几个大的跨国公司工作过，最后在世界500强企业“伟创力”工作，成功应聘为中农发集团总会计师，我们感到非常高兴，希望并预祝他在这个岗位作出很好的成绩。这也证明境外的一些有识之士回国后，在央企还是有施展才华的舞台的。
主持人：公开招聘具体操作流程是怎样的？
姜志刚：从2001年神华集团招聘副总经理开始我们就在探索，公开招聘是有一些基本程序的，因为这是一个市场化配置人才的基本办法，这个办法要体现公开、公正、透明的原则，必须规范标准，而且一旦确定，就不能更改。现在,公开招聘基本上有六个主要流程：
第一，确定职位。比如2008年我们第一批确定了16个职位。
第二，发布招聘公告，同时接受报名。
第三，资格审查。报了名的人，按照公告公布的条件和要求，我们进行资格审查，合格的进入下一个环节，如果不合格我们会及时通知报名者本人。
第四，考试。首先是笔试，然后是面试，后来又增加了很多测评的手段，比如无领导小组讨论、实地调研、履历分析、心理素质测评等。这几个考试测评环节成绩要进行综合排名。
第五，组织考察。一般在综合成绩前三名的人员中确定考察人选，考察以后决定拟聘任人选。
最后,面向社会公示，接受社会监督。在这些程序都完成以后，最后签约上岗。
主持人：如何实现你们关于为各位应聘者保密的承诺？在公开招聘进行全过程中如何进行监督？
姜志刚：因为考虑到社会环境的特殊性，在每次公开招聘当中都承诺为考生保密。因为很多考生在考试过程中自己没有十足的把握，如果没有应聘成功，又让所在单位知道，会影响自己下一步的发展，这也是每个应聘者的正常心态。我们承诺，每个考生的报名情况只单线对考生本人，不向社会公开，不向单位公开，每一步都是单独沟通情况。如果有个人提出想与其他人回避，在单独的小考场进行考试，我们都可以为他服务。
另外，在面试过程中，我们可以单独安排，和别的考生不接触。如果进入考察，一环一环都胜出了，我们首先会跟本人通知说:你这次考的不错，进入考察程序。但是一旦进入考察阶段，就不再承诺为考生保密了。因为考察总要找人谈，了解考生的情况，这个一定会经过本人同意才会往下走。考察以后就存在着风险，也可能用，也可能不用，只有他自己同意了我们才会进入这个环节。为了保密,甚至今年的信息已经过去了，仍然不对外，任何时候需要对个人信息对外公布，都会跟他本人联系，征得同意。
整个考试过程的全部环节都要接受监督，所有的工作内容都要接受监督。比如,我们招聘办公室从一开始制定方案，到成立领导小组，监督部门就一直参加，随时来监督我们的每个环节，从职位访谈、命题、笔试、面试所有过程都是在有效的监督下进行的。我们要么封闭考生，要么封闭考官，绝对不能敞开，确保公正。而且,24小时的举报电话都是开通的，随时接受大家举报。
主持人：公开招聘以考试方式选人，会不会把“ 能说不能干”、“能写不能干”的人选上来？
姜志刚：这不光是我们担心的问题，包括我们的领导和企业的员工也有这个担心，就是用考试选上来的人到底行不行。我们从一开始就确定了“考实际、考能力”的要求，而不是考理论。
招聘岗位确定以后，首先要去做职位访谈，明确岗位职责，了解招聘岗位需要具备的知识、能力和素质。访谈完以后，由专家根据访谈命题，题目一定是符合岗位实际要求的。特别是面试环节，都是企业、行业现在所面临的问题。每年考试，考生对题目的评价总体是比较好的。比如笔试，很多人出考场后我们会了解情况，大部分人都认为考试的题目出的很有水平。拿到以后都感到会做，但是答全了、答准了很不容易。只有在实际当中做过的、解决过类似问题的才会答的有深度，所以看起来题目简单，但考起来很有深度。这样做,就是解决一定招到会干的、曾经干过的。现在又增加了履历分析，就是你在报名之前，你干过哪些岗位，你干过哪些事，这些环节都是有分数的。从几个方面避免招聘的人员只会说不会干。
那么,万一有只会说不会干的人考上了怎么办？我们还有一年试用期，就是在这一年的岗位试用期阶段，能不能真正干下来，试用期不合格，就不再聘用。
主持人：招聘央企高管为什么不用“猎头”的方式？
姜志刚：第一，在国资委选择董事会试点企业外部董事的时候，我们曾经与猎头公司进行过合作。开展公开招聘工作，主要目的是以此为契机，进一步推进中央企业经营管理者市场化选聘步伐，进一步推进中央企业的体制机制创新。同时，也希望各招聘企业领会并推广公开招聘的程序、方法及经验，加大本企业市场化选聘人才的力度，创新适应现代企业制度要求的市场化选人用人机制，大力营造干部人事制度改革的氛围与环境。
第二，猎头公司是点到点的做法，我这个岗位就对一个人找，而我们现在是把这个岗位公布出来，让感兴趣的人都来，放到这个大平台去竞争。猎头公司一般找一个岗位确定三个目标去找，实际上就是在三个人当中选，而我们这儿，一个岗位，去年最多是304人报一个岗位，这样筛选出来的面一下子就打开了，更能做到好中选好，优中选优。
第三，在这个环节当中，把过去伯乐的“相马”改成“赛马”，这样更好的把关，选择更优秀的人才。还有一个最主要因素，就是这种方法能够向大家展示出来，我们在人才配置上的改革精神，面向全球配置人才的心态，也表明我们坚定不移的信心。
第四，猎头形式是成熟市场条件下高端人才配置的重要形式，目前中央企业薪酬水平与国外大公司差距比较大，体制机制正在转变中，猎头推荐的成本也很高，完全采用猎头推荐方式有一定难度。我们将根据企业的改革发展情况，努力与国际操作方式对接。
主持人：公开招聘笔试主要考什么？考试如何准备，有考试大纲和范围吗？笔试时考外语吗？可以考非英语语种吗？是否能够提供英文版，用英文答题？
姜志刚：考试没有大纲。不同的职位，要根据职位访谈命题。如果给考生准备的范围，这种考试就没有什么效果了。我们主要是考实践能力和解决问题的能力，不鼓励为了考试而考试。
笔试时绝大多数职位要考外语，现在的高级管理人员，像外语、计算机知识等都应该作为基本具备的能力。当然不同职位要求的程度不一样，有的岗位要求非常熟练的来应用一种外语。中央企业毕竟要面向全球，提高国际竞争力，和国际上的很多公司谈判、交流或者到外考察、学习人家的经验，应该具备这样的素质。如果不是学英语的，这个岗位又不是特别限定英语，也可以考日语、德语等小语种。
有境外的报考者长时间在国外学习工作，他虽然讲中文没有问题，但书写已经不很流畅，我们甚至做到中文卷子给他翻译成英文，他用英文答卷，再找专家翻译成中文阅卷，也做到人性化的服务，把真正的优秀人才聚集来。
主持人：在招聘中，考务单位和招聘办要实行“物理隔离”，什么是“物理隔离”？
姜志刚：我们招聘办公室负责招聘组织工作，比如说制定方案，进行组织，接受报名等等。我们只负责接触考生。为了防止考试出现腐败现象，我们自己设了一道‘防火墙‘，就是把考务工作委托给一个权威的中介机构，我只给他提要求，他去进行职位访谈、命题等。我们之间传递信息是用代码，他不知道考生情况，我们这儿不知道考官和命题情况。谁当考官，谁命题，谁主考，我们都不知道。这样保证中间不会出现考官和考生之间不规范的情况，同时防止工作人员的腐败现象。
主持人：对那些已经通过招聘流程上岗的人员如何管理？薪酬标准怎么制定？
姜志刚：由于招聘的特殊性，招聘流程上岗的人员有一年试用期。在试用期期间,他们也有实际职权。薪酬方面,我们希望有突破和改革。对公开招聘人员，我们一直是两种薪酬方案：一种是现行薪酬方案，非公开招聘的央企高管是按这种方式取薪；另一种是协议薪酬方案，在聘用前由人选与企业协商确定并签订协议。年度薪酬包括基薪和绩效薪酬，其中基薪相对固定，按月发放；绩效薪酬按照考核结果浮动。具体标准比照招聘企业同等职位发放。
主持人：有网友问，公开招聘采取了哪些考试测评手段？考官如何组成？
姜志刚：一般有一个笔试，现在有些人认为笔试要不要考值得商榷，但毕竟有一个初选淘汰的机制，因为报名的人水平不一，在笔试之前我们是区分不出来的，看到这些人都很优秀，报名寄来的材料、干过的事情都是年轻有为，取得过好的业绩的，所以必须有一个笔试淘汰的方法。后面是面试，这是一个重要手段，通过考官和你面对面考试，考官从多角度的观察你。还有无领导小组讨论、实地调研等等都可以用。
考官组成应该说要考虑对企业的了解程度，还有就是考官结构的代表性。首先有本企业的领导，第二有相关企业、相关行业的专家，第三有测评专家。从不同的维度对人的能力、素质进行测试。当然，还要有干部部门，一是要参与，通过这样一个过程和后边的考察要衔接起来。二是用干部的眼光来观察考生的情况。从这几个方面来形成考官队伍，一般考官都是7—9人，多的可以放到11人。因为中间要把最高分去掉，最低分去掉，要确定平均分。
主持人：2008年最终的报名和资格审查情况如何？
姜志刚：这个数字已经公布了，2008年第一批16个职位报名人数是2745人，资格审查以后，有383人资格审查合格，进入笔试。最后16个职位招了15个人，只有一个企业放弃了人选。
主持人：听说测评使用了双向视频技术？
姜志刚：这也是今年的改革创新，主要是按照党的十七大提出的要求，进一步增加干部工作的透明度，扩大群众的参与度，把干部考察的选择权、建议权、监督权落实到群众身上。另外，除了专家选老总，我们让中层干部、职工代表也来选老总，因为他要领导这些员工。所以今年在三个职位上进行了双向视频技术。考虑到参加企业测评的企业代表较多，为节约成本、提高效率，经商中国联通公司，在中国电子、哈电集团、南光集团三户招聘企业总部设立了分考场，采用视频技术传输面试声音图像，群众代表在分考场异地同步打分。视频声音画面良好，三户企业的企业代表认真观看了应聘本企业考生的表现打分，打完分以后汇总起来，而且计入最后的总分。这样就实现了异地同步对考生考试情况进行了分析判断，最终效果还是比较好的，大家很踊跃，因为要选企业的老总、带头人，所以大家非常关注。我觉得这是很好的尝试，为应用现代技术手段推进干部人事制度改革以及考试测评方式创新提供了有益借鉴。
主持人：入围面试人员情况如何？各职位前三名情况怎么样？
姜志刚：招总经理进入面试是前10名，招副总是前8名，是一个比例。最后各种考试加权出来有一个前三名。经笔试后入围面试的134名考生中，研究生及以上学历的85人，占63.4%，其中有的博士学位38人，占28.4%。45岁以下的93人，占69.4%。来自国有及国有控股企业的91人，占67.9%；民营外资等所有制企业的12人，占9%；机关事业单位的21人，占15.7%；其他单位的10人，占7.5%；有在海外学习或工作一年以上经历的23人，占17.2%。来自世界500强企业高管人员4人。
最后形成前三名，一共是16个职位，一共48人。基本情况是这样：研究生及以上学历的31人，占64.6%，其中具有博士学位的13人，占27.1%；45岁以下的33人，占68.8%。来自国有及国有控股企业的40人，占83.3%；民营外资及港澳台企业的2人，占4.2%；机关事业单位的3人，占6.3%；其他单位的3人，占6.3%。有一年以上海外学习或工作经历的7人，占14.6%。世界500强企业高管人员1人。
主持人：有网友说，为什么今年的内部人选比例较高？
姜志刚：我们也在关注和分析这个现象。第一年招考的时候，7个职位2个来自本企业，5个是来自外边的。后来本企业的比例逐步扩大，到2008年，最终录用的15个职位有11个来自本企业，有1个来自海外。如何看待这一现象，从正面角度看，就是这几年央企的改革发展推动了干部人事工作观念的转变，很多人勇于参与公开招聘和竞争上岗，报名积极性增加了，综合素质提高了，竞争力增强了。从另外一个角度看，我们还要注意控制这种现象，如果今后都是内部人，那人家说你是不是事先已有人选？这一点我敢保证，凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。就是因为没有人，要放在更大的平台上竞争，所以才拿出来招聘。我们绝对不会用这种方式愚弄考生。
当然，可能外部的、尤其是境外的考生对招聘企业的了解程度不够，可能自身的匹配度也不是太高。本企业的就知道这个老总应该干什么，这方面就有优势。这也给我们带来一些思考，就是专业性太强的企业领导职位不宜公开招聘，比如说搞航天、空间技术的职位都有其特殊性。我们应该更多选择公众性更广的职位，像总会计师、综合管理、投资管理等一些通用的岗位来招聘。这是我们要防范和注意的问题。
主持人：南光（集团）有限公司总经理为什么没有合适人选？
姜志刚：这是我们本次招聘当中最大的遗憾。本来希望这次招聘的三个总经理职位一同招到合适的人选，但最后没有招到。
公开招聘人选主要根据考试、考察综合情况决定。往年也有因为没有合适人选而未聘任的情况，或者公示后发现有不适合职位的情况而没有聘用。例如在2005年有3个职位、2006年有5个职位、2007年有4个职位没有合适人选。
南光是澳门最大的中资企业，要为澳门的经济社会发展起到排头兵的作用，这次没有招到人选我们感到很遗憾。入围面试的人选很优秀，也非常感谢在南光总经理招聘过程中那么多人报名，参与考试。我们欢迎更多的应聘者积极踊跃报名，参与公开招聘。
