如何突破自身瓶颈制约，选好人、育好人、用好人、留住人，已经成为国有企业在国际化、信息化大背景下，优化资源配置、提升竞争能力、担当社会责任、促进社会和谐的亟待破解的重大课题。

    广开“选才”之门

    治企之本，唯在人才。选拔杰出人才，要求领导干部必须要有爱才之心、容才之量、聚才之智，建立择才标准，拓宽择才之道，善于去发现人才，挖掘人才。

    建立适宜的选才标准。国有企业选人，除业务能力、技术素养外，往往还附加了过多的外在条件，如性格特点、家庭环境、社会关系、人际关系等等。这些条件，不可谓不重要，甚至在特定的环境、条件下，会成为判定一个人是否适合某一职位的重要条件。但是，必须要因时、因职、因境，掌握好“度”，正确处理好外在因素与内在需求的关系。要完善人才评判标准，规范“柔性约束”，明晰“刚性约束”，细化“职位选才标准”，建立以反映经营业绩的财务指标和品德、知识、能力等反映综合管理能力的人才评价体系。

    拓宽选才渠道。内部选才应是主流，激发内部竞争，激活人才潜能，增强人才动力，形成各类人才竞相迸发的生动局面。院校选才是有益的补充，以此保持企业人才“活水”源源不断，而不是“一潭死水”，自我消涨。社会、国际市场选才应是增强企业人才资本活力的有效手段，破除“小圈子选人、选小圈子里人”的怪圈，优化“遗传基因”，避免“近亲繁殖”，充分发挥“鲶鱼效应”，从而破除一些习以为常的传统惯性思维，从而激发活力、优化竞争，推动企业创新发展。

    探索退出机制。随着信息化快速发展，专业分工越来越细，国际化程度越来越高，人才贬值的速度正在加快。对此，我们在强化人才继续教育和培养，强化人才资源的有效利用与开发，尽可能延长人才生命周期的同时，还应积极探索人才的退出机制，打破人才“盖层”。国有企业结构性缺员与冗员突出并存的问题较为严重，要探索建立实行内部退养机制，对长期在生产一线工作、身体状况不佳的人员，本着个人自愿的原则，可安排提前退养；对冗员单位要积极开展转岗分流，合理配置人力资源，发挥国有企业生产链条长、多元经济并存的优势，在企业内部进行适当的流转配置，一方面使转岗或退出人员的自身所长继续得以发挥，另一方面为人才腾空位置、提供舞台。

    拓宽“育才”之路

    人才的持续教育培养，是保持人才知识结构能够适应时代发展需要和市场发展要求的重要保证，是保证人才持续在工作中体味成长快乐、保持生命活力、抵御外界变化对个体生存的威胁的重要手段，是企业保持可持续发展的必须。

    要注重“量”的积累。根据著名培训组织CCID调查数据显示，在华外企的人均培训时间、培训预算分别是国有大中型企业的7倍、2倍以上，这充分说明我们在培训量上的不足，没有足够的量的积累也就不可能有质的变化。造成“量”的不足的原因，从企业角度来讲，主要存在观念陈旧的问题，认为培训是消费，而不是投资，无直接经济效益，自我培养不如招聘熟练工人；成熟人才流失严重，因而不去培养、不敢培养。从员工角度来讲，存在培训“无用”不想去，培训“耗时”不愿去，培训“利低”不能去等想法。这些问题的存在，究其根本，是因为企业战略对人才需求不明确、培训激励约束机制不完善、学用结合不密切、“两张皮”等原因造成的，也是今后亟待解决的问题。

    要注重“质”的提升。近年来，国有企业对培训的重视程度有了很大提高，但也存在着资源浪费、针对性不强、实效性不高的问题。主要表现为，培训内容与产业发展对应度不高、联系不紧密，往往就培训而培训，企业发展与培训“两张皮”的现象和虚伪的培训形式仍然存在。为此，必须进一步明确培训与人才成长的内在关系，切实将人才培训与企业发展、与个人职业成长紧密联系在一起，增强针对性，强化计划性，狠抓落实，务求实效。要建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性。

    要注重“形”的创新。企业人才培训的目的是永恒的，而培训的形式则必须随着客观环境的变化，不断优化资源、丰富载体、活化形式、创新方法，努力探索适应市场经济规律、适应企业发展、适应职工需求的集约化职工教育培训的新路子。要强化现场实践技能的培养培训；要强化社会资源的整合与利用；要充分发挥国有企业规模大、行业多、组织严密、资源丰沛的优势，优化资源，不断提升培训培养效果。要适应企业发展和市场要求，以岗位实践、现场教学和可视化教学为主要形式，创造性地办好“固定课堂”、“流动课堂”、“网络课堂”，不断提升基层职工的专业技术和岗位技能素质。

    完善“用才”之道

    要公道正派。公道正派是选人用人的基本原则。国有企业因其资产属性的特殊性，在用人方面，给予人们很大的“想象空间”。近年来，更是因为少数人在用人上不公道、不透明、不正派，造成人们对“用人”的质疑声不断。要破解这一难题，必须强化领导者自身党性建设，坚定理想信念，不断强化为国负责、对党忠诚的责任感、使命感，一心一意为公选才，聚精会神为公聚才，不存私心、不谋私利，惟此才能做到“内举不避亲，外举不避仇”。必须强化党内监督、群众监督，规范媒体监督，建立“失察追究责任制度”，有“失”必纠，有“误”必惩，把举荐人的切身利益与被举荐人的功过直接挂起钩来，既可有效地防止、杜绝选人上的腐败，还可以激发举荐人的潜能，积极主动、全方位、多层次地挖掘、发现人才。

    要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜，真正起到培养一个带动一片、选用一个影响一面的作用。

    要破除传统。中央人才工作会议提出，选人、用人要坚持“六不唯”的方针，这对我们的人才开发提供了广阔的空间，但在现实工作中体制机制性障碍还很严重，传统的束缚须打破。为此，必须牢固树立“人人是人才，人人可成才”的观念，注重选才“内在本质”，弱化人才的“外在属性”；必须建立良性的人才流动机制，破除人才部门所有、单位所有的陈旧观念，尽可能形成人才在更大范围的良性流动，让每一个人才都有合适的位置。

    营造“留才”环境

    要搭建事业舞台。事业往往是各类人才一生的追求，事业的成就感在某种程度上比高待遇对各类人才更重要、更有诱惑力。要大力构建创业的舞台，注重在新的项目、新的组织、新的计划及急、难、险、重中使用人才、培养人才、选拔人才，激发各类人才的创业意识、危机意识和驾驭复杂问题的能力。要大力构建创新的舞台，完善创新课题的申报、评价、激励、约束机制，形成人人想创新、人人敢创新、人人能创新的良好局面。

    要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不同的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不同的心理需求，更大限度地调动各方面人才的积极性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。不断完善人才激励措施，建立起完善的岗效薪点薪酬体系，健全科技进步、专利发明、创新成果、合理化建议、小改小革等配套完善的创新创效激励制度，让各类人才在奉献企业中实现自身价值。

    要建设人文环境。企业文化可形成一个拴住人心的环境，为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引和留住人才创造了有利条件。要充分调查研究，提炼企业的核心理念，塑造企业共同的价值观，通过多种形式将文化导入到企业生产经营实践，从而使人才忠诚于企业，最大限度地为企业创造价值。要丰富管理手段，构建多元交流平台，拓宽内部沟通渠道，最大限度地提升管理亲和力，创造和谐友善、健康向上、关系融洽、平等互助的人际关系，对各类人才要做到尊重个性不压制，信任使用不推逶，鼓励创造不掣肘，进一步增强人才的安全感和归属感。

    面对新形势、新任务、新要求，国有企业必须以科学发展观为指导，按照胡锦涛总书记“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才”的要求，用科学发展观来谋划人才队伍建设，实现企业科学发展目标。