综观国有企业改革的种种措施和面临的难题，人们在比较中越来越认识到，国有企业缺乏效率和没有形成竞争优势的重要因素之一是制度安排的缺位。国有企业进一步的改革与发展，需要提高其自身的竞争能力，需要借鉴国外先进企业行之有效的经验，加快产权制度、经理人制度、激励制度、绩效考评制度、监督制度创新，五项制度中，核心是激励制度的创新。
一 激励制度的缺位与“５９岁现象”和“冯根生难题”
改革开放以来，我国国有企业大致经过了放权让利、利改税、经济责任制、承包制、转换经营机制等几个阶段，这些改革举措虽然取得了一定的成效，但并没有从根本上解决国有企业低效率和缺乏竞争能力的难题。
近年来，国有企业出现了“５９岁现象”。一些国有企业经营者临界退休之际，拿了不该拿的东西，犯了不该犯的规矩，以至晚节不保。但实际上，也都有一些该得的东西却没有得到，这其中暴露了制度安排缺失的弊病，反映出我国在社会主义市场经济条件下沿用计划经济报酬体系的严重弊端，制度改革不对称，即对国有企业经营者激励机制严重滞后，经营者的价值得不到应有的承认，导致有些人在行将退休的时候心理失衡，贪污受贿，腐败堕落。“５９岁现象”造成的问题和影响给企业的发展带来了诸多不利的因素。
而冯根生遇到的难题也同样令人深思。１９７２年，冯根生接手原杭州胡庆余堂一个只有２６万元固定资产的车间，在没有要国家１分钱的情况下，发展为拥有７亿元资产并享誉国内外的现代化中药企业集团。１９９７年公司决定实行“工者有其股”，进行股份制改革。根据董事会的改制方案，公司总裁冯根生至少应该认购２％的股份，计３００万元。然而，冯根生十分难堪，因为他根本不可能有这么多钱来购买股份。冯根生的尴尬不仅如此，还在于社会上议论纷纷、褒贬不一，使他陷入了重重矛盾之中。后来冯根生从杭州商业银行获得贷款２７０万元，自己出资３０万元，初步解决了这个难题。但是由此产生的诸多问题却引起人们的深层思考。
由于企业家的价值和人力资本得不到合理定价，道德激励难以持久，现有报酬机制就有可能成为萌生“５９岁现象”的温床。即使不出现“５９岁现象”，这种对人力资本的评价也使经营者缺乏追求利润和企业价值最大化的内在驱动力。周其仁指出：我们有天下最便宜的企业家——工资最低，同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损[１]。中国最便宜的企业家制度，付出的最昂贵代价早已为褚时健等变坏的“好人”所证明。公有制经济中的企业家在任时，直接的利益分享与其承担的巨大责任极不对称。但是，某些国有企业家在从企业直接获得较少利益的同时，又能通过控制企业而获得巨额的灰色和黑色收入。日本学者青木昌彦的转轨国家企业内部人控制加强的观点，从中国国有企业改革显露出的问题中得到了印证[２]。控制权回报的一个致命缺陷在于其要求企业家永远在任，但是这种脆弱的平衡根本不可能逾越６０岁退休的制度。因此，在权力交接过程中便突如其来地显示出巨大的杀伤力。于志安和褚时健等案令人触目惊心，太多的教训足以表明我们的企业分配制度存在着致命的问题：激励制度严重缺位，“短期行为”和“道德风险”难以避免。
二 产权制度和经理人制度：国有企业激励制度创新的基础
西方经济学界对企业理论和企业制度有许多论述，尽管争议较大，但有一点是明确的，就是企业的产权问题应当重视。科斯认为，在交易费用不为零的条件下，产权的初始安排必然影响到资源的配置效率[３]。科斯关于“交易费用”的研究，对后来经济学界对企业制度的研究产生了很大的影响。产权明确界定就是通过降低交易费用，提高资源配置效率。因此，一个完整的企业财产关系存在两层产权安排，一层是财产所有者为达成企业合约而产生的市场交易关系，对这部分权责利的界定称为财产所有权安排；另一层是企业开始运营后，为实现利润最大化目标而产生的内部交易关系，对这部分权责利的界定称为企业所有权安排，它的核心是法人财产权。
影响产权的因素很多，不能说产权明晰企业就必然有效率。西方国家产权明晰，但在竞争的市场条件下企业天天也有破产的。东欧和俄罗斯国有企业都已经私有化了，预算软约束的情形也并未得以消除，企业的整体盈利能力并未增强[４]。经济学家研究表明，企业效益与产权归属变化没有必然联系，而是与市场竞争有关。因此产权制度不是万能的，不能包治百病。但同时，我们也应看到产权的明晰度与资源的配置效率有很大的相关性，尤其是我国从计划向市场的转轨这一问题更加突出。国有企业从法律上讲，企业财产是国家或全民所有，国家持有合法的剩余索取和最终控制权。表面上看，产权边界一清二楚，甚至有的人认为在中国提政企分开都不现实。但为什么国有企业运行过程中，效率如此之低，产权又变得模糊了呢*9芽问题在于法律上界定的产权与经济活动中实施的产权以及由此产生的利益关系混乱，这种混乱导致“委托—代理”关系中的责、权、利的不匹配，国有企业经营者缺乏激励，也使财政危机、投机取巧和机会主义等问题不可避免。因此，企业内部和企业外部的制度安排应当配套和对称。
从西方发达国家经验来看，企业制度渐进地发展成为今天这种所有权与经营权分离的现代公司制，企业的产权明晰，治理结构完善，企业经营者通过市场来选择，由董事会代表广大股东对经营者实施激励，的确有较充分的适用性和现实操作性。在市场经济体制下继续由政府来选拔和激励企业经营者，难免会依然存在政企不分的弊病，同时也难以避免“内部人暗箱操作”现象，这种制度的不对称安排必然会增大体制摩擦的成本。我国实行激励制度要解决经营者的选拔和激励问题，也必须从产权和完善公司治理结构方面入手，建立现代企业制度。
现代企业制度要求“产权明晰”，这也是实行激励制度的必要条件。１９９４年以来，我国大多数国有大中型企业按照《中华人民共和国公司法》进行了公司化改制。但是这种改制并没有改变过去那种国有资本独占的单一产权所有制，依然呈现国有股一股独占、一股独大的格局，这种产权结构导致国有资本产权模糊，无法形成有效的激励机制。产权模糊的结果是企业的经营成果与经营者的利益相关性很弱，有了业绩既是经营者自己努力的结果，更是政府管理部门的成绩。在经营不善时，经营者一方面没有能力承担责任，另一方面，又有理由将责任推给政府，使企业负盈不负亏，政府却陷入了承担无限责任的境地。这使得经营者主要靠自身高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质来进行经营活动，平庸无能的经营者也能旱涝保收，钻营弄权的腐败分子反而有发财升迁的机会，严重挫伤了经营者的积极性。因此，通过国有企业产权改革，逐步明确各方利益关系，已成为绕不过去和必须解决的问题。
产权制度建立与经理人制度的形成是有机相联的。企业是市场经济的主体，企业之舟能否在市场经济的海洋中破浪前进，关键在于企业是否有一位优秀的“船长”，即是否有一位真正的企业家（或经理人）。企业家是一种稀缺的人力资源，要使这种稀缺的人力资源得到合理的配置，就要积极培育和完善企业家市场；企业家是一种稀缺的商品，只有培育和完善了企业家市场，才能使企业家这种稀缺的商品的“买”和“卖”得以顺利进行。历史地看，人才资源有几种配置方式：自然配置方式，计划配置方式，市场配置方式。同市场经济相匹配、效果又好的当然是市场配置方式，因为它能有效地满足社会和企业的人才需要。为了在公开、平等、竞争、择优原则下优化人才资源配置，企业经营管理者都要逐步摆脱单位、部门依附，成为一个靠付出经营管理才能方能换取企业报酬的薪资者，这就为建立一个公开、平等、竞争、择优的企业家市场奠定了基础。
培育企业家市场，要加快制定市场规则，逐步用市场的手段选择企业经营者；同时，运用各种力量为社会培养出更多、更优秀的企业经营者供市场选择。政府应建立企业家人才信息库，建立完善的任职资格评价体系。由宏观管理部门组织，将各种潜在的人才，通过资格考评纳入这个人才信息库，这个方面，政府大有可为。
三 年薪制、股票期权、货币期权与国有企业激励制度创新
上世纪５０年代，美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，认为研究经济增长问题，不仅仅要考虑有形的物质资本，更有必要考虑人力资本，而且，人力资本的投资收益率要高于物质资本的投资收益率。他们进而指出，人们会对投资收益率的差异做出合理的反应，正确选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速增长，提高国民收入。在此认识基础上，舒尔茨等人认为，人力资本对经济成长具有重要的推动作用，从而掀起了人力资本“革命”，舒尔茨和贝克尔还因此荣获了诺贝尔经济学奖。
８０年代中期以后，以罗默为代表的新增长理论突破了传统的新古典增长理论的分析框架，在技术内生和收益递增的假定下研究了经济增长的原因以及增长率的国际差异等问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产品多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本水平的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。随着人力资本理论的影响日益深远，经济学家将人力资本理论“移植嫁接”到现代企业理论中，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题，而且人力资本产权也可以交易，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约，其中经营者的人力资本在所有进入企业契约的要素中居于中心地位。“正是人力资本的产权特点，使市场中的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容由激励机制来调节。‘激励性契约’——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。‘激励’得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的‘组织盈利’”[５]。
将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论对企业制度的理解，古典企业制度向现代企业制度的发展过程，就是人力资本商品化不断扬弃的过程，也是人力资本的产权地位不断上升的过程。随着现代企业制度的建立，企业制度发展经历了一场“经理革命”或“人力资本革命”，即随着人力资本的产权地位上升，公司制现代企业实质成为财务资本和经理人知识资本及其所有权之间的复杂契约。委托—代理关系和风险与收益关系的存在，决定了代理成本的存在；只要代理人的利益与委托人的利益不完全一致，代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动。过去实行的固定工资制度并不能减少这种偏离，因此传统的薪酬体系引入了风险收入的概念。这就从理论上提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配的依据。这表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“逆向选择”，经营者的人力资本具有可激励而不可压榨的特征，企业所有者为了激励职业经营者，不仅仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡一部分企业利润。
人力资本理论得到了现代西方企业流行的员工持股、职业经营者年薪制和股票期权制度的支持。美国、英国、日本等国的企业从上世纪７０年代开始推行的职工持股计划，虽然是作为一项股票奖励的激励制度提出的，但可以认为是对一般职工人力资本产权的认可。其中英国一些企业用分享利润的办法让职工购买股票，则表现的更为直接。据估计，至１９９１年，美国已有１．１万家公司推行职工持股计划，拥有股票的职工达１２００万人。９０年代中后期以来，美国企业界越来越多地向高级管理人员推行各种类型的股票期权激励方案。经营者持股成为一种潮流，经营者收入中股权收入所占总收入的比重日益增大，美国的经理人员的报酬中，固定工资、年末奖金和股票期权的大体比例为４∶３∶３。对于许多大公司的高级经理而言，股权和股票期权收入所占总收入的比重更高。美国９０年代以来，上市公司股价的持续上扬与股票期权激励有很大的相关性。
为了增强国有企业的激励机制，改革中各地进行了年薪制等方式试点，试图通过增加对企业经营者的人力资本的激励来实现企业提高效率的目标。据国家统计局企业调查总队对北京、上海、江苏、四川、山东、河南、湖北、广东、重庆９省市的国有企业领导人实施年薪制的调查，９０年代中后期，９省市对国有企业实行了不同程度的年薪制试点，实施年薪制的企业覆盖面在９省市大约为１４％，在全国大约为１０％以下。年薪的构成一般分为基本薪酬和效益薪酬，兑现形式以货币为主。基本薪酬与企业规模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬一般与企业的经济效益指标相关联。目前实行的年薪制与过去实行的承包制中对于厂长的奖励基本上相同，大体上都是分为固定工资（或基本工资）和奖励两部分，若完成和超额完成规定的利润指标，则可得到相当于职工平均收入若干倍的奖励，或得到超额利润的某个百分比的奖励。在国有体制未有实质性改变的前提下，国有企业只能做到这样的激励[６]。但由于体制转轨仍在进行中，政府干预没能彻底清除，国有企业各种政策性负担依然很重，在这种条件下，国企的业绩评价体系难以科学建立，而且企业家市场的不完善，企业家定价问题还有待于进一步的探索。
股票期权制度引入中国不仅必要，而且也很迫切。股票期权制度是一种长期合约，是一种带有普遍应用价值的制度创新。它可以激励管理层为股东财富最大化或公司价值最大化而努力。对于上市公司而言，资本市场持久不断地对公司的价值进行评估，而且不会给上市公司增加额外费用，这使得普遍推广直接与公司价值挂钩的激励制度成为必要。中国上市公司大多数是国有控股，因此与自然人持股的企业相比又多了一种代理成本，即由于所有者缺位而导致的监督不力以及企业目标多元化所带来的更多的剩余损失；同时，由于公司控制权市场尚不能很好地发挥其约束作用，因此完善激励机制对中国上市公司而言较之西方尤为迫切。
美国经济学家斯蒂格利茨认为资本市场上的股票期权也不能说都真正反映了上市公司的业绩[７]，这一判断是正确的。但是，相比较而言，从以股价来评价业绩的角度而言，西方成熟的资本市场比中国的资本市场显然是有优势的，资本市场越有效，股价作为公司价值的信号就越准确。我国的股票市场尚不完善，属于初级阶段的资本市场，易受噪音（Ｎｏｉｓｙ ｔｒａｄｉｎｇ）影响，非理性的股票价格信息难以正确衡量经营者业绩，而且上市公司的高层管理人员为了短期利益操纵股价，存在着公司业绩与市场价格严重背离的情况。这一点，从近十年来某些上市公司的表现也能证实。就短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩的确存在着背离问题。但从长期看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。并且股票期权制度对期权的行权是逐步授予的，因此管理层预期收益实际上是各个行权期的预期收益之和，对经营者而言，此种收入结构实际上就相当于一笔组合的风险程度不同的收入。股票期权制度隐含的考核目标是公司长期业绩，而公司长期业绩可以认为是由管理层的努力和才能所决定，因此，一个有能力的经营者预期到努力一定可以产生相应的回报后，其付出劳动的动力就会大大增强。从这个意义上说，股票期权最大的优点在于以一个较为客观的评价标准和一个稳定的预期提高了管理层的努力程度，从而降低了代理成本[８]。正是因为股票期权的价值在于考核公司的长期业绩，因此，从某种意义上讲，经营者操纵股票价格的行为也会受到制约。在资本市场的信息披露制度逐渐完备的情况下，此类行为将受到各种约束并有可能会降到低点。从现实需要和发展趋势上看，国有企业特别是上市公司建立股票期权激励制度是一种核心和关键的制度创新，有其现实合理性和可行性，应当鼓励探索和试点。
对于未能上市或不宜上市的国有企业来说，比较可行的激励制度应当考虑货币期权。货币期权是指对经营者的业绩考评报酬除基本工资和部分奖金之外暂不支付或不全部支付，而是纳入国家统一管理的帐户，在经营者与所有者契约到期后，由所有者部门和相关机构经过科学考评，按贡献程度而由国家相关部门统一兑现货币报酬的一种形式。这种分配也属于国民收入的二次分配范畴。国民收入的一次分配比较注重效率，而通过国民收入的二次分配则更多的追求社会公平，通过两次分配，使效率和公平问题尽可能得以较好解决。货币期权的分配符合二次分配的理论和政策，它的支付方式的变化，也使社会公平得以较好的体现。
货币期权既可以避免年薪制经营者短期行为的弊端，也可以克服经营者报酬与职工挂钩带来的收入差距过大造成的矛盾。同时它还解决了大部分非上市国有企业不能实行股票期权但又需要激励的问题。大体上看，股票期权比较适用于上市公司，尤其是高新技术企业更为需要，对于一些已改造成为股份制并经过一段时期运作就可能上市的企业来说，也可考虑采取这一制度。但对于国有独资企业和许多短期内无法上市的企业来说，实行股票期权制度的激励效果就显得不够明显，因此，在这些企业中实施年薪制和货币期权就更有意义。
相比较而言，对于国有独资企业和许多短期内无望上市的国有企业来说，实行货币期权比年薪制更有约束力和激励作用。这是因为，企业的绩效显示需要一定的经营周期，一般来说，三～五年经营数据分析和市场评价才有可能看出一个企业的经营成果变化情况。实行年薪制是将企业的业绩考评以年度为单位的，这就很难避免经营者的短期行为和道德风险，只不过实行年薪制比过去缺乏激励或激励不足多少有些进步而已，但并没有真正的解决经营者的长期激励问题，即使是在某一任经营者任期内（三、四年）有一个相对的期限，但经营者考虑到年度的各种人事变动特别是任职届满后，自己的去留问题难以预定，因此，有限的任期内，仍免不了有短期行为。实行货币期权就有助于克服年薪制的这一弊端，经营者更着重的是一个过程的考评，如果搞短期行为，他的最终考评就要受损，就要影响他的货币剩余索取。也就是说年薪制是以年度为周期考评的，而货币期权是以若干年的一个周期考评的，它的约束力自然要大于年薪制，由此而带来的激励也比年薪制更为有效和持久。如果对储时健实行货币期权激励，以他对红塔集团的贡献，他的个人收入就相当可观，对他的约束力就很强，他为了更大的收益就会自觉抵制一些诱惑，就有可能避免“５９岁现象”。
把货币期权纳人国民收人二次分配的好处，可以避免因经营者报酬过高而与职工差距拉大而造成的不满情绪。年薪制的报酬是从企业的盈利中扣除，由企业支付，而货币期权则是从国民收入的财政帐户中支出，由国家支付；这种支付方式和区别有利于职工正确看待经营者的贡献和价值。
四 绩效考评制度和监督制度：国有企业激励制度创新的保证
建立激励制度要求建立健全对企业业绩进行考核和衡量的科学体系，尤其要建立与经营者应得的报酬之间相联系的指标体系。企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和可持续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。企业效绩评价包括了对企业经营效益和经营者业绩两个方面的评判。企业效绩评价在我国尚处于起步阶段，市场经济条件下对企业实施效绩评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监督管理的新制度。根据各地的实践经验看，一般地，对国有独资、国有控股企业中的董事及其他企业中国有股权代表，以国有净资产的增长率为衡量指标确定其报酬和奖励；对经营管理人员以企业经济效益状况为衡量指标，确定其报酬和奖励。应对业绩突出的经营者的奖励上不封顶；对不能按期完成业绩指标的，应相应扣减其所拥有的股份或抵押金。要通过一定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权和股份，使经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。对经营业绩的考评体系的制度建设关系重大，需要科学周密研究，这个体系建立的科学、合理，才有助于激励制度的贯彻实施，如果没有科学的考评体系，激励制度也会走样。
对国有企业经营管理者的监督约束长期以来一直是个薄弱环节。实践证明，国有企业缺乏监督，后果不堪设想。因此，在坚持激励制度创新的同时，必须建立起有效的监督机制，把外部监督和内部监督结合起来，加快完善企业治理结构，引入独立董事制度，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督，建立企业经营业绩考核评定制度和决策失误追究制度，实行企业领导人任期经济责任审计[９]。
绩效考评制度和监督制度是国有企业实行激励制度的保证，如果缺失了这两项环节，激励制度也难以贯彻实施，即使实施了，也会因缺乏公正、公平而逐渐成为少数人索取财富的捷径，反而会造成更大的经济矛盾。如果这两项制度体系建设得好，就有可能使激励制度更为有效并形成所有者和经营者双赢互动的格局。（文章来源：《中共中央党校学报》2002年第1期）
