经济形势的复杂多变使得央企高管薪酬问题凸显，公众对高管工资的敏感度比以往任何时候都高，而事实上的央企负责人薪酬总体水平与央企职工平均工资的差距是在逐年缩小……
2003年，国务院国资委诞生，成为以国企改革为中心环节的中国经济体制改革的一个里程碑。
国务院国资委成立前，中央企业负责人薪酬制度改革相对滞后，在薪酬管理上主要存在的问题是：企业负责人薪酬管理没有明确的管理部门，没有相应的制度规范，企业普遍自定负责人薪酬；企业负责人薪酬与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的绩效考核，一般只奖不罚，薪酬只升不降，经营好坏一个样，激励和约束不够；对企业负责人兼职取酬、多种方式取酬及职务消费缺乏相应的规范和有效的监控等。其根源主要是由于国有资产管理体制改革滞后、国有资产出资人不到位、管资产与管人、管事相脱节造成的。
国务院国资委自2003年组建以来，共组织了100家(次)中央企业的103个高级经营管理职位进行公开招聘，录用了89人，其中，总经理(院长)两人，副总经理(副院长、副局长)37人，总会计师40人。中央组织部、国务院国资委面向海内外公开招聘央企高管已开展八次，共招聘了128名央企高管和12名海外高层次人才。2010年，就有1 410人报名，31人被聘任，其中，中央管理的企业总经理三名，国家级人才创新创业基地负责人四名。这些积极探索建立适应现代企业制度要求的选人用人新机制，为中央企业负责人薪酬制度的不断深化奠定了良好的体制基础。
据悉，2011年一季度，国有企业累计实现营业总收入80 931.8亿元，同比增长24.7%，国务院国资委所属中央企业累计实现营业收入44 496.8亿元，同比增长25.7%。
(一 )
2004年～2006年是中央企业负责人第一个业绩考核任期。
早在2003年底，国务院国资委就颁布第17号令——《中央企业负责人业绩考核暂行办法》。
2004年6月，国务院国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》(国资发分配［2004］227号)，规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励多元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60%，其余40%的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。这套办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破。这套办法清晰地勾勒出国有企业分配制度改革的思路，具有鲜明的特征。第一，突出体现了中央企业负责人薪酬管理和薪酬制度改革起步阶段的工作重点在规范，关键是考核的设计思路和原则。第二，初步解决了一些关系国家经济命脉和国家安全的重要骨干企业负责人的薪酬激励不足的问题。第三，根据业绩考核的结果，决定企业负责人的薪酬，实现了薪酬收入与业绩考核的紧密结合。第四，用企业的资产规模、净资产、主营业务收入和利润作为基薪确定的主要规模指标，把负责人承担的责任和风险与薪酬较好地结合起来。第五，在重点解决中央企业负责人薪酬激励力度明显不足问题的同时，强调要加强约束，特别是要促进和完善企业激励与约束机制的建立。第六，提出了在规范管理的基础上，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费、市场招聘经营者的薪酬市场化等措施的思路，使中央企业负责人薪酬管理制度改革更加深入。这套办法考虑了企业职工平均工资因素，把调动激发企业负责人的积极性和保护广大职工的积极性结合起来。这些改革措施为下一步逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度打下比较好的基础，中央企业负责人薪酬制度改革已经有了一个良好的开端。
2006年，国务院国资委会同国家财政部分别印发了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，积极探索建立国有企业中长期激励制度。为落实按生产要素参与收益分配的原则，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，逐步探索建立中长期激励机制。两个政策性文件，标志着国有企业在完善薪酬激励体系方面迈出了重要的一步。
国务院国资委还研究拟订了《关于董事会试点企业经理人员薪酬管理的指导意见》《董事会试点企业董事报酬管理办法(试行)》，按照建设规范的董事会试点工作要求，不断完善试点企业高管人员薪酬管理办法，在调查研究的基础上，力求从一开始就将董事会试点企业高管人员薪酬管理工作纳入制度化、规范化管理轨道，科学合理地确定企业高管人员薪酬。
三年过去，中央企业负责人薪酬水平随着企业经济效益增长、经营业绩提升得到相应提高，激励不足的问题初步解决，中央企业负责人薪酬水平与企业规模、经济效益增长基本适应，薪酬与业绩贡献相联系的机制初步形成。第一任期(2004年～2006年)中央企业负责人薪酬总额年均增长14.84%，薪酬水平年均增长14.92%，既低于国资委成立前3年企业负责人薪酬水平年增长40%的速度，也低于同期中央企业职工平均工资年均增长15.28%和全国国有企业职工平均工资年均增长16.61%的增长幅度。2005年～2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈逐年缩小的趋势。在此期间，累计有87户中央企业负责人因年度业绩考核结果下降而降薪。
(二 )
2007年～2009年是中央企业负责人第二个业绩考核任期。
2007年12月26日，国务院国资委颁发了《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》(国资发分配[2007]229号)，意见指出：结合中央企业负责人2004年～2006年薪酬管理实际，提出进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建企业负责人薪酬水平与经济效益、业绩考核密切联系、适度增长、并与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。
主要措施是：第二任期企业负责人基薪按已批复的2006年度基薪标准执行，任期内不再调整。基薪不作为绩效薪金的计算基数。
企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致。企业效益下降，企业负责人年度薪酬(基薪与绩效薪金之和)不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。要求：各中央企业要建立和完善企业负责人岗位评估和业绩评价体系，根据其岗位职责和贡献确定薪酬水平，合理拉开企业主要负责人与其他负责人之间、以及其他负责人相互之间的薪酬差距。规定：中央企业负责人原则上不得在子企业兼职取酬，只保留一个职务。在境外子企业兼职取酬的，给予境外补贴，补贴标准由国资委确定。中央企业负责人岗位发生变化，本人应在任职后一个月内将工资关系转到新任职企业，其薪酬按新任职务标准支付，不得继续在原企业领取薪酬。进行董事会试点企业的董事会，应按照《董事会试点企业高级管理人员薪酬管理指导意见》，并参照本意见的有关规定，对试点企业高管人员薪酬进行管理。
经过管理调控，中央企业负责人薪酬管理发生了深刻的变化：企业负责人薪酬制度逐步建立，薪酬体系趋于完善，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题初步得到解决，薪酬调控取得了积极成效。“高管给自己打分，自己给自己定薪酬标准”的问题，在国务院国资委所监管的中央企业中已不复存在，改变了以往企业负责人薪酬与其承担的责任和经营绩效严重脱节、自定薪酬、高低悬殊、该高不高、该低不低、能升不能降等不合理的状况，初步形成了与企业效益、规模和企业负责人承担的责任相一致的薪酬体系。在遏制少数企业负责人过高收入的同时，多数收入偏低的企业负责人薪酬都随着效益的提高有了较大的增长，重点行业和企业的负责人薪酬增幅较大，薪酬结构和水平趋于合理，激励机制不断增强。中央企业负责人薪酬水平增长与职工工资收入差距基本合理、稳中有降。股权激励等项改革平稳推进。股权激励作为中长期激励措施，已经从境外上市公司发展到境内上市公司，许多中央企业控股的上市公司正在积极创造条件实施股权激励。由于在试点办法中明确规定了试点企业的条件和要求，因此试点的进展比较平稳。部分中央企业控股的境外上市公司和境内上市公司批准试行股权激励。配合国务院国资委建立规范董事会试点的改革，正在探索按照现代企业制度和公司法的要求，建立董事报酬管理和董事会决定高管人员薪酬的新机制。
中央企业负责人薪酬制度改革取得的成效表明，出资人到位是规范推进薪酬与分配制度改革的必要条件和工作基础，只有继续坚持政资分开、政企分开和管资产与管人、管事相结合的原则，才能从根本上解决好企业负责人薪酬管理问题。
目前，央企高管薪酬状况究竟如何？2010年1月9日上午，时任国务院国资委主任李荣融(专栏)，在出席第十一届北京大学光华新年论坛时表示：2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2004年至2007年，国务院国资委监管的央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14%左右。国务院国资委统计数据显示，2006年直属于国资委的149户中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元。对于央企高管年薪这个问题，说实话今年的压力不小，但现在薪酬定得并不高，平均薪酬也就是60万元人民币左右，1/3是基薪，2/3跟业绩挂钩，当然有的基薪比较高，但这样做也是有所控制的，为了大企业的持续发展。
李荣融说：“现在央企高管年收入最多的就是中国移动老总王建宙(专栏)，2007年是133万，业绩薪先给他的是60%，留下40%。给他这样发薪水可能在国际上是我发明的，万一他在任期中做得不好，我还能扣他的钱，如果全给完了，以后人都找不到了。”“所以，我在好几个场合跟国际上交流，他们说我这是一个好办法，央企高管在三年任期满后结账，该扣的扣，该给的给。当然对于高管还要给予长期激励，而且人一定要有长期行为。所以，国资委要与企业负责人签经营业绩责任书，当年签一份，另外要再签三年，目的就是要保持大企业能够持续稳定发展。”
(三 )
2010年进入中央企业负责人第三个业绩考核任期。
2009年9月16日，在中央企业负责人第三个业绩考核任期的继起前夕，国家人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。有专家认为“限薪令”会对央企集团高管直接产生效力，对上市公司高管薪酬却不易控制。据了解，目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓“天价薪酬”的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。国务院国资委监管的100多家中央企业，其中80%以上都是上市公司。根据《公司法》，这些上市公司高管的薪酬应由董事会来决定。真正能从根本上解决国企直至其下属成员企业高管薪酬问题的办法，是逐步、循序渐进、彻底地实行价值管理。因为价值管理能有效地解决现行经营业绩考核体系中能够为高管层所“合法”操纵的弊端。
2010年4月，在博鳌“公司治理：危机的教训”专项论坛上，国务院国资委副主任邵宁(专栏)说，薪酬是公众关注的，也是非常敏感的。国资委对央企高管薪酬管理得很死。目前，央企一把手平均薪酬为税前58万元。“我个人感觉是不高的。外面传的天价年薪是一种误解。”不过，这个数字不包括少数上市公司负责人的股票期权。央企高管薪酬问题向什么方向走很难思量。邵宁表示，在研究国际情况时颇让人困惑。虽然都是市场经济国家，但薪酬文化的差异很大。在美国企业里，高管和普通员工的差距很大，尤其是CEO，差距上百倍；日本企业里，高管和普通员工的差距相对小，在 20倍上下；韩国企业差距更少一些，在十二三倍左右。挪威的高管和工作10年左右员工的薪酬差距是4～5倍。邵宁说，中国文化和韩、日相近，但却担心薪酬上会步美国后尘，这可能是对平均主义的矫枉过正。“我的感觉中国应该调整分配文化，调整到一种更符合东亚文化，差距更小一点的方向上去，这个显然超过我的职责范围了，我觉得很困惑。”
2011年4月，现任国务院国资委主任王勇在《中央企业劳动用工和收入分配工作会议》作出了重要批示：“十一五”期间，中央企业认真贯彻落实党中央、国务院和国资委关于收入分配调控的要求，始终把促进企业改革发展放在劳动用工和收入分配工作的首位，坚持和完善“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，不断深化用工分配制度改革，劳动生产率显著提高，职工收入逐年增长，企业分配关系更加和谐。中央企业从事劳动用工和收入分配工作的同志们付出了辛勤努力，作了大量卓有成效的工作，我向大家表示感谢和慰问！
“十二五”时期，中央企业劳动用工和收入分配工作面临新的形势和任务，应当始终坚持绩效导向原则，进一步健全激励约束机制，使企业内部分配逐步与劳动力市场接轨，促进企业提高竞争力和抗风险能力，为做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业作出新的贡献。
