企业要实现突破性的财务业绩和企业绩效，需要关注和积累一些长期的驱动性战略要素，而企业人力资本的储备与管理是重中之重

　　20世纪50年代后期，随着企业对员工能力素质要求多样性的出现，能力素质作为一种管理工具开始在管理实践中不断予以应用。到了60年代，哈佛教授David C. McClelland为首的一批学者，进而提出能力素质的概念，对能力素质的关注由面向企业发展的过去,转变为聚焦于企业核心能力的提升和未来的可持续发展，并将能力素质的发展与企业的战略紧密相联。能力素质逐步由一种管理思想朝着企业管理实践转变。在我国，能力素质模型的开发与应用目前还处于初级阶段，但随着越来越多的企业开始使用和掌握能力素质模型，企业会更多地思考能力素质模型构建的战略导向性问题。

　　能力素质模型与企业战略协同

　　“能力素质”是知识、技能及职业素养的整合，与绩效相关联，引导出可观察和可测量的行为。能力素质需要人的行为去体现，并在日常活动中表现出来，才能为企业创造价值。企业通过能力素质模型的构建，对每项能力素质都界定了相应的关键行为，也建立了评估不同能力素质的衡量等级；应用一系列的管理模型对人员的能力素质进行综合性评估，并将评估结果应用于人力资源管理的多个方面。所有这些都是以往人力素质模型构建中所涉及的关键要素，但是如果我们仔细加以思考，就会发现其中似乎缺少了一个重要的环节，那就是“与公司战略的关联”。

　　结合管理实践，我们认为在构建更具战略导向的能力素质模型过程中，需要从“与企业战略的协同性”、“模型设计的有效性”和“与人力资源管理的一致性”等多个方面给予特别关注。能力素质模型的构建需要紧密围绕企业的战略，挖掘并清晰界定组织所应拥有的核心能力素质，保证企业各管理层级的员工具备所在岗位应拥有的战略性能力素质，有效地促进岗位战略绩效的达成，为企业战略的最终实现提供充分保证。由于能力素质模型与企业的绩效、薪酬、人力资源等众多支持性战略管理体系相联系，这对能力素质模型设计的科学、合理与可操作性提出了更高的要求。从能力素质模型库的构建、能力素质的选择和与岗位的匹配，到能力素质评估，都应将模型设计的方法论与企业的战略和实际运作相结合，设计出为企业量身定制、高战略导向性和极具实际操作性的能力素质模型。人力资源管理是企业战略实现的长期驱动性要素，从员工招聘、培训、职业发展，到绩效和薪酬管理，都需要与能力素质模型紧密结合，这样才能保证人力资源管理的协调与统一。

　　企业要实现突破性的财务业绩和企业绩效，需要关注和积累一些长期的驱动性战略要素，而企业人力资本的储备与管理是重中之重。企业在聚焦某管理层面战略性岗位的同时，也对战略性岗位上的人员所应具备的能力素质提出了战略性要求。这种在战略分解和协同过程中所产生的，针对不同管理层面和岗位的战略性能力素质，就是我们企业应该给予特别关注的战略性能力培养和储备，是真正要在每个管理层级都建立起来的战略性能力素质储备。

　　能力素质模型设计的有效性

　　能力素质模型设计的有效性直接决定了该模型在实际使用中效能的高低，无论在能力素质分类、等级划分，还是在能力素质与岗位的匹配、能力素质的评估与结果分析，都需要有一系列的专业性方法来给予支持。我们可以建立各管理层面的战略执行管理体系，并在人力资本的发展与储备方面提供更为清晰的指引。通过对战略性岗位和战略性岗位上的人员所应具备能力素质的界定，并借助科学的能力素质与岗位匹配模型，为不同层面的战略性岗位选择最合适的能力素质，也为能力素质的评估与分析提供充分保证。根据所确定的不同岗位能力素质，我们从多个角度客观地反映不同角度参与人员评估的评价结果，并将这一结果与专业化经验进行整合，最终得到一个对人员的有效评估。我们可以为每一位员工进行个人能力素质综合评估分析，并出具评估分析报告，也可以将同类岗位人员的能力素质数据进行横向整合，得到岗位工作团队的每项能力素质的综合评价结果。该结果既可以对岗位团队的整体能力素质状况进行综合评价与分析，也可用于团队成员间的横向比较、评价与分析。

　　有效的人力资源管理不仅帮助企业预测、获取、部署和使用员工，也要制订出成功执行企业战略所需要的人员能力素质配置，并要评估企业目前能力素质的配置水平，找出差距，并通过招聘与相应岗位所要求的能力素质相匹配的员工，来弥补这种战略需求上的不足。借助能力素质类型的界定，来划分不同能力素质的种类，如：核心能力、通用能力、管理能力、专业能力、操作能力等，并通过能力素质审核，来帮助我们分析自己拥有什么能力、未来需要什么能力、还存在什么差距；通过购进、更新、创造、借入等有效手段，来满足企业战略对人员能力素质的战略性需求。一个常规性的战略要素，就是要对企业中的战略性岗位和战略性岗位上的员工所应该具备的能力素质进行明确的分析和界定，以充分保证公司各管理层面上的战略性岗位都拥有一批具备战略性能力的员工。通过对能力素质的识别、能力素质水平的评估、能力素质的差距的分析，明确能力素质发展的目标，并通过完备的培训管理流程来保证不同岗位上的员工逐步弥补其能力素质评估中所发现的不足，充分保证人员与岗位的匹配，实现每个岗位上员工高效率的绩效表现。

　　绩效管理应充分体现组织绩效与员工绩效的结合，根据组织在各个管理层面所设定的战略目标，明确组织各管理层面对各岗位员工的战略性要求，借助对岗位员工进行有效的指导和支持，使其高绩效地完成工作，促进公司各管理层级战略目标的达成。以能力素质模型为基础的薪酬模式，是基于能力素质的员工价值薪酬管理模式。它要求我们有效识别所需要完成的战略任务，并确定完成这些战略任务应有的战略性能力素质和能力素质等级，再对岗位员工所具备的战略性能力素质状态进行评估，并将评估结果与企业的薪酬体系进行有效的链接。这种薪酬模式，可以更有效地激励员工朝着组织所要求的战略性能力素质方向去努力，正是这种高度一致保证了企业员工在战略执行上与公司战略重点的一致与协同。

　　基于企业战略的能力素质模型构建过程中，所应关注的核心要素、所体现的核心思想都需要保持与企业发展战略的一致与协同。通过应用专业性的战略执行管理框架，将企业在人力资本发展与储备方面的战略执行最终落实到各个管理层级员工身上，并借助战略性能力素质模型的构建，将这一战略执行的过程变得更加科学、合理，对于员工行为也更具驱动性。