为获得较高加分而上报较低目标值的做法，即将在央企负责人第二任期考核中失效。国务院国资委于2008年2月25日下发《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》(下称《补充规定》)，今后对中央企业负责人的考核将实行“精准”原则，实际完成值与考核目标值越接近，越有可能在考核中得到高分。

　　根据2004年-2006年第一任期原有的考核办法，如果经营业绩实际完成值比目标值高出部分较大，能获得较高的加分，也就是说企业在申报目标值时，如果上报的目标值和实际相比偏低，那么对企业来说完成任务就是一件很容易的事情了。

　　此次下发的补充规定对第一任期中实施的央企负责人年度经营业绩考核进行细化和补充说明。国资委称，这将引导企业合理确定考核目标，将实际完成值与考核目标值的差距控制在合理范围内，不断提高中央企业经营业绩考核工作水平。

　　“比赛规则”更科学

　　根据《补充规定》，业绩考核目标值比前三年考核指标实际完成值的平均值低20%(含)以内的，超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加5分；低20%~50%的，超过目标值时最多加4分；低50%(含)以上的，超过目标值时最多加3分。
　　这一规定对比2007年1月1日颁布实施的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中要求“企业负责人超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加6分”显然更加科学。对此，国务院国资委研究中心宏观战略部部长程伟评价道：国资委的业绩考核此次把不同的企业、不同的行业、不同的发展周期和发展战略、不同企业的资源禀赋放在评价标准体系中考量，使得评价更加公平，更有意义，比赛的规则更加科学合理。“举个例子来说，我们不期待一个小学生能考上重点大学，因为无论给他多少的奖励机制，他都考不上重点大学。同样，一个大学生你要求他去做一个小学题，然后给他很高的奖励也没有意义。”程伟认为，认清楚这一点，至关重要。

　　 此次《补充规定》最大的亮点就是首次提出了行业对标的原则。根据《补充规定》，中央企业负责人年度经营业绩考核将按照 “同一行业、同一尺度”的要求，实施对标管理。具体而言，对于石油石化、电信、矿业开采等企业规模大、国内同类企业户数较少的中央企业，将与国际大型企业开展对标；对于军工、冶金、建筑、商贸、电力、科研等行业的中央企业，将开展中央企业间的相互对标；其他中央企业依据2008年国资委制定的《企业绩效评价标准值》开展行业对标。

　　对此，程伟认为，对标可以发现自己的短板，寻求持续改进的方向。但是，简单的对标是一种追随战略，就是说永远跟着别人跑，永远不可能超过别人。“要想寻求一种技术和体制的创新，必须放在全球、全行业来考虑，它是我们国家培养大企业大集团进而提高国家竞争力的考量”。

　　研究此次《补充规定》的一些条款，不难看出，国资委已经将如何把业绩考核和企业预算做有机结合作为将来要重点解决的问题。此前，有些企业在进行预算的时候制定的目标太低，成长太高，达不到考核的预期结果，就没有实现精准的目标。程伟认为，这就反映以前的考核有两个问题：一方面是和薪酬制度改革不彻底有关，国有企业的体制决定了不可能像民营企业那样给管理层很高的工资；另一方面，股东和管理层的博弈是个永恒的话题，就是国资委想要考核央企负责人，而对方总是藏着掖着，怎么能考核清楚呢？如何寻求二者信息对称的机制，也是国资委研究的在业绩考核之外又和业绩考核密切相关的一个问题。

　　对于《补充规定》，程伟也提到了一个问题。他说，我国国企改革有两条主线，一条是基于产业政策的主线，另一条是基于保值增值的主线；产业政策这条主线是发改委关注的点，而保值增值是国资委关注的点，“我们在业绩评价的时候不能把这两个点混为一谈”。

　　在程伟看来，一些行业，比如石油石化行业、电信行业，产业政策属于饱和状态，管理层稍加努力可能就会有很好的效果；但是有一些竞争领域的企业，管理层很努力，但有可能出现业绩不突出的情况。“由于种种原因，我们现在对此的关注还不够”。

　　除此之外，对于《补充规定》，程伟认为还有一个点很值得关注，就是EVA考核。EVA考核是国资委从财务考核、战略考核到价值考核转变的一个重要的部署。EVA考核的一个要点就是资本成本，重点是在一定的阶段内实行EVA的考核是盘活存量资产。所以EVA的考核是当前国资委在央企业绩考核中的重中之重。

　　精准考核对接合理薪酬

　　业绩考核和薪酬分配是我国国有企业体制机制创新的重要内容。只有将业绩考核与合理的薪酬制度相对接，才能更加有效地推进企业价值的实现。

　　“这就好比我们养千里马，要想让马儿跑得快、跑的方向正确、跑得持久，不仅仅要照顾到马儿短期的需求，更要注意在预计的那个方向那个点准备适当的草料给马吃。制定目标、引导方向、合理薪酬，只有这样马儿才能创造出我们想要的价值”，程伟如此比喻。

　　和《补充规定》相联系的一个文件，正是国资委在2007年12月26日下发的《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》（下称《意见》）。程伟说：“这两个文件虽然现在不算是很完善，将来还会有持续性的改进，但这是国资委成立近五年来一个阶段性的成果，不仅重要，而且是一脉相承的。”

　　在程伟看来，国资委要科学的实施业绩考核、薪酬分配制度就必须明白企业的价值构成、价值的传导机制在哪里，同时还要寻求这个价值在发展过程中的不同的短板。“就像是杯子下方有一个洞，这个洞如果不堵上，怎么也不能装很多水，只有把这个洞堵上了，杯子才能装水”。程伟相信，找出漏洞并且堵上漏洞，正是国资委要做的事情。

　　对业绩的精准考核，正是一条解决之道。如何寻求精准考核，如何寻求企业的发展问题，如何来寻求机制的短板，如何实事求是的考核，这就是国资委业绩考核不断孜孜以求的努力方向。而作为企业本身，就是要认清自己有什么样的资源禀赋，有什么样的资源禀赋才能选择什么样的发展路径。

　　“比如一个身体很强壮的人，他的努力方向就可以是将来成为一个运动员；相对的，如果是一个身体很弱的人，他想的就是救命的问题。同理，一个强大的企业，它要做的就是爬更高的山；而一个破产企业，它要做的就是扭亏为盈。”因此，程伟认为，国资委必须针对不同的企业建立不同的考核体系和不同的薪酬管理制度。

　　“在国资委看来，国有企业，不管是地方国有企业还是中央企业，它首先是一个企业，然后才是国有的企业。只有这样，才能把国企放在市场竞争领域，只有认定首先是企业，才能让它保值增值”，程伟认为，过度强调国有的成就而忽视对企业成本的执著追求，这样的国有企业是做不好的，“所以无论从哪个角度来说，保值增值都是第一要义”。

　　据程伟分析，央企的很多业绩都是围绕着保值增值在做文章。保值增值这里面的“值”主要包括三大块内容：一个是自由资源的整合，第二个是潜在的投资机会，第三个是产业的整合能力。这是企业价值三个重要的组成部分，它们三者求和才是企业价值。而这之中自有资源的整合能力和当期工资和年终工资挂钩，而后两者和中长期激励挂钩，是当期显示不出来的，必须在未来才能体现。而《补充规定》和《意见》都显示出第二任期国资委要加大对中长期激励的考核。

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