企业生存与发展的基础是效率，作为企业关键生产要素的企业家，是提高企业效率和收益水平的一个重要源泉。建立一套有效的激励机制，是保证企业家充分发挥其企业家精神及经营管理才能，实现其个人目标利益，提高企业效率的必然要求。本文结合国企改革实际，主要从理顺企业领导体制，完善报酬制度，健全政策法规与责任制约，促进企业家市场化等方面，提出以下对策建议。
一、 建立国有资本出资人制度，防范化解内部人控制风险
现行国有资产管理体制是国家所有、分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，管理职责不清，权力与责任不对称，最终没有人真正对国有资本保值增值承担责任。政府所有者职能的弱化，国有资本出资人不到位，必然导致企业的内部人控制。由此产生的激励主体不主动或被动的倾向，难以保证企业家（经营者）激励符合所有者利益最大化的要求，最终迫使经营者自我激励，形成经营利益最大化，造成国有资产严重流失，甚至形成国有资产私有化。因此，如何使经营者激励更好地体现国有资本所有人的利益，防范或避免经营者自我激励，是建立企业家激励机制中的关键问题。
首先，要建立统一权责的国有资本所有权行使机构。结合国际经营惯例和我国实际，必须确定一个政府机构统一行使所有者权能，通过确保国有资本出资人到位，避免来自多部门、多层次的多个所有者对国企的干预，进一步真正明确国企企业家的激励主体，解决国企企业家行为目标多元化问题，避免形成经营者利益最大化。对于国有独资公司而言，国有产权代表就是董事长（或董事长兼总经理），政府对这类公司企业家的选聘激励，应采用公务员的管理办法。对于国有控股或参股公司，只要股权是多元的，就应按照现代公司制的法人治理结构的规范要求去做，由董事会选聘、激励总经理。履行所有者权能的政府部门主要对国有产权代表（董事长或代表国有产权的董事）进行选择、激励。政府所有者权能要通过国有产权代表（出资人代表）作用于总经理来实现，形成出资人代表与经营者之间的有效制衡机制。
其次，规范法人治理结构。目前国有企业改革在企业家激励约束机制方面的主要问题是授予企业家充分的经营权力，可以提高国企效率，但可能产生“内部人控制”现象，导致国家利益流失，同时国家对企业家的监督约束无法避免政府干预色彩，影响国企效率的提高。因此，必须在政府适度控制下规范对企业家的监督约束机制，即要授予企业家充分的经营决策权，提高企业效率，有效控制“内部人效应”，使企业家行为符合所有者利益要求，防止国有资产流失。从长远看，要重点抓好国企的公司化改造，通过构造股权多元化的现代公司制企业，规范法人治理结构，使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督激励作用，特别要优化现阶段国企的领导关系结构，建立内部制衡机制。同时，对企业家控制权的监督约束，不仅要靠内部制约，还要依靠建立各类企业外部市场治理机制。
第三，建立科学合理的外部考核监督制度。国有资产管理部门和国有资产授权经营单位要切实负起责任，建立一套能真实反映长期和短期经营绩效的企业考核指标体系。现行的监督考核方式，主要有外派监事会，国务院向国有大型重点企业派出稽查特派员，地方政府向地方所属企业派驻企业财务总监或稽查特派员等，同时依靠会计、审计等中介机构对企业进行审核。但必须看到，来自企业外部的非市场的企业家约束机制，并不能完全排除其与“内部人”合谋的可能性。只有通过积极推进国企改革，实现政资分开，大力培育外部市场治理机制，规范国企内部治理结构，才能从根本上建立有效的企业家激励约束机制，确保企业家行为规范化。
二、 努力实现效率与公平的优化结合，建立有效的企业家报酬制度
一是积极推行多元化的企业家年薪制。目前我国国企领导层的薪酬水平普遍较低；薪酬结构不合理；薪酬产生的方式不科学。这些不合理因素在一定程度上引起个别企业领导者通过违规或犯罪的方式获得不正当巨额利益。这个问题必须尽快解决。对于市场导向的国企企业家来说，实行激励性的年薪制是必然选择。设计企业家年薪报酬制，要求政府解决好年薪制的实施对象和范围。报酬结构要多元化，要注重股权激励，特别是对一些大型企业尤为必要。同时要有完善的个人所得税制度。
二是控制企业家的隐性收入。现实的情况是，许多国企企业家的职位消费额、隐性收入远远大于其名义报酬。实行年薪报酬制，必然要将隐性收入显现化。而名义报酬提高多大幅度才可能对隐性收入起到替代作用？从国际经验看，对现代公司制企业中的职位消费问题，只能适度控制，不可能完全杜绝。随着我国加入WTO以及国企改革的逐步深化，国企的法人治理结构日趋规范，“内部人控制”问题将会逐步得到有效控制。董事会、监事会、工会、职代会对企业经营者的监督约束会加强，财经纪律将加强对业务费用总额的控制，以及名义收入不断提高也增大了企业家违规获取隐性收入的机会成本。上述这些因素，都会使企业家过高的职位消费、隐性收入得到较好控制，并为多元化年薪制的建立实施奠定基础。
三是适当提高企业家退休离职后的收入待遇。在这方面，可行的办法如：对国企企业家实行超过社会平均水平的退休金、养老和社会医疗保障待遇；允许企业家退休后在企业董事会中担任董事或企业高级顾问之类的角色；提高年薪报酬结构中的股票收入和股票期权收入，以激励企业家行为的长期化，缩小企业家退休前后的收入反差；对业绩优秀、能力突出的企业家，可根据需要，其任职期限不应受年龄限制，且离任后可授予终身荣誉和奖励。
三、完善政策法规，促进国企企业家责任制约的制度化、规范化
目前对国企经营者各种激励方式的探索，主要是年薪制、经营者持股、股票期权、退休计划、职位消费及声誉激励等。由于缺乏必要的政策法规，人们在实践中往往各取所需，不能适应体制转轨及市场经济条件下国企的社会福利与经济利润双重目标的要求。特别是在出资人到位、业绩考核、监督约束等方面的相关配套条件没有解决，导致内部人控制、经营者自我激励等问题依然普遍存在。与企业家激励机制密切相关的国有资产管理体制、企业法人治理结构、国有资产收益权的分配以及年薪制等许多重大的理论和实践问题，亟待制定相应的政策法规给予必要的规范。
要通过明确界定企业家的法律责任和经济责任，建立一些具体可行的经营责任制约措施，规范企业家的经营管理行为。例如，建立企业家经营责任终生追偿制度，凡给企业造成经营性亏损的，不能因为退休或转换工作就不承担责任，违法者更要追究法律责任，以保证企业家的长期行为。如偷税漏税、超标排污、参与走私、制售伪劣商品、拖欠克扣职工工资、重大生产事故等，不能只采取对企业罚款，还应加强法律查处，充分发挥法律的监督约束作用，追究企业家个人的法律责任、经济责任和行政责任。同时，要重视发挥商业银行对企业家的债务约束机制。
四、改革国企经营者任命制，加快企业家职业化、市场化进程
企业家作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成。没有企业家人才市场的竞争，企业家价格的确定就没有客观的依据和标准。但是，目前我国国企特别是大型国企的经营者绝大部分还是行政任命产生，包括大部分国有控股的上市公司也是如此。行政任命制产生的企业领导人不一定是严格意义上的企业家，与此相适应的激励制度当然也是非市场化的。市场机制是企业家生成发育的摇篮，企业经营者（企业家）的市场化、职业化是建立现代企业制度、提高企业效率的必然要求。行政任命制产生的企业家及其激励制度缺乏职业化、市场化倾向，应当尽快加以改革。一是改革国企现行的干部人事管理制度，加强企业家的职业化倾向。如经营业绩一直很好的企业家，其任职年限不应受到现行退休年龄的限制，取消国企企业家的行政级别及其相应待遇，实行高额退休金计划，经营业绩不佳的企业家，不许升迁。二是制定企业家市场的建立和运行规则。通过对这一市场的监管和资格认证制度，保证企业家市场中企业家人才的基本素质，为国企提供高素质的企业家人选。三是建立企业家市场的信誉机制。对进入企业家市场的人员，要建立全面、真实、持续公开的业绩信用记录，要通过市场机制，清除信誉记录不良者。只有市场信誉和职业声誉记录优良的企业家才能得到市场的承认和优待。
当然，目前对于国企经营者，不可能完全排除行政任命，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择方式，尽量逐步减少行政任命的范围和数量，逐步扩大市场化选择的比重。根据企业家的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。凡是市场化选聘产生的经营者，实行市场化的激励方式，凡是行政任命产生的经营者，以精神鼓励和物质利益相结合为激励方式。（文章来源：《理论前沿》2003年第1期）
