一、国有企业经营者试行年薪制的现状

    目前已有27个省市下发试行年薪制文件，全国试行年薪制的国有企业达6700多家。如宜昌市90%的国有企业试行年薪制。[1]据国家统计局企业调查总队对北京、上海、江苏、四川、山东、河南、湖北、广东、重庆9个省市国有企业经营者试行年薪制的调查资料表明，90年代中后期，9省市国有企业在不同程度上试行经营者年薪制，其覆盖面大约为14%，在全国大约为10%以下。最新调查显示，企业经营者并不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业薪酬制度。其中，“年薪制”是最受推崇的收入方式，选择比重为51.5%。[2]经营者年薪制不同于传统意义上的工资制，目前在我国还处于试点阶段，存在不少问题。（1）年薪制实施对象不明确。（2）“年薪”该由谁来定?（3）年薪制的考核办法不完善。（4）以货币为主的兑现形式，容易导致经营者短期行为。

    二、年薪制的理论基础

    经营者年薪，是价值规律发挥作用，对其劳动要素和人力资本要素给出的市场价格。在西方市场经济国家中，私有企业经营者年薪完全由市场决定，国有企业经营者年薪水平参照私有企业来确定。目前，我国处于转轨阶段，经营者收入的市场决定极不完善，只能根据各地实际情况确定经营者的年薪数量，一般包括基本年薪和风险年薪两部分。

    基本年薪，是经营者劳动要素投入获得的报酬。经营者作为企业团队的一员，与其它劳动者一样向企业投入劳动要素，而且是一种复杂的、复合性的、集脑力和体力劳动为一体的生产经营劳动，完成工作定额后，取得劳动收入。经营者投入企业的劳动要素与职工劳动在性质上相同，具有可比性，其劳动要素投入得到的收入即基本年薪，是用来维持经营者及其家人正常生活、劳动力生产和再生产的费用。经营者从事劳动的这部分收入应与职工工资挂钩，与经营者岗位相对应，依据本企业职工平均工资、同行业年平均工资、当地物价水平、行业水平、企业规模(销售收入、利税水平、资产规模)等来确定，在企业生产成本中列支，按月支付。依据“按劳分配原则”，给予经营者数倍于职工工资的基本年薪，也是对其复杂劳动的公正回报。

    风险年薪，是经营者人力资本要素的报酬。企业经营者以其管理能力、创新能力、风险识别和承担能力把各种生产要素按最有效的方式结合起来，实现资源最优配置，这是经营者人力资本要素投入生产发挥作用的结果。企业利润是在经营者对生产要素运用得当、管理有方、经营有道的前提下形成的，是经营者业绩的集中表现。经营者在生产经营过程中承担风险、开拓市场、锐意创新等活动，与职工劳动相比，性质不同，不具有可比性。依据“按生产要素分配原则”，经营者风险年薪不与职工工资挂钩，应与企业利润挂钩、参与利润的分配，上不封顶。因此，对经营者来说，风险年薪是激励因素。目前，我国企业对经营者这部分收入的确定，大多采用几种主要考核指标进行加权计算，即综合指标方法，以企业净资产增值率、利润增长率和人均收入增长率为主要指标，考核企业当年的经营成果；以劳动生产率、流动资产周转率、总资产贡献率为辅助指标，考核企业的发展后劲。例如，武汉市出台的《武汉市国有企业经营者年薪制试行办法》规定：经营者的风险收入，根据资产经营责任书中经营业绩考核指标完成情况来确定，当综合考核评价结果为100%时，风险收入最高可拿到6.2万元，最低为3万元；当综合考核评价结果超过100%时，每超过1个百点，风险收入增加2000元；当综合考核评价结果不满100%的，则风险收入为零。[3]

    三、试行年薪制的建议

    我们在分析试行年薪制现状及其理论依据后，从我国实际出发，提出以下主要建议。
     
    （一）健全国有资产管理体系，明晰国有产权代表。通过建立国资委，使其依法代表国家统一履行出资人职责，改变多头管理，责权不清的局面，明确国有企业经营者激励约束主体，这是实施年薪制的前提。国有企业经营者年薪的确定要分类进行，对于国有独资企业，可由国资委、国有资产经营公司牵头组成薪酬委员会，成员应包括有关的领导、专家、组织人事部门人员以及企业职工代表；对于改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的年薪由国资委、国资经营公司决定，总经理的年薪由董事会决定。例如，深圳市将于今年出台包括新修订的《深圳市市属国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确资产经营公司是“年薪制”的具体实施单位，负责制订具体实施办法，考核、兑现经营者年薪收入。鉴于目前大多数国有企业法人治理结构不完善的现状，经营者的年薪应由国资委确定。

    (二)明确国有企业经营者。尽管目前大多数国有企业经营者是通过行政途径任命的，实行集体决策、集体负责制，但企业的董事长和总经理在决策中起主要作用，负主要责任。而且董事长和总经理的行为最难监督，让其享有年薪，不仅能激发其自身的积极性，同时也有监督其它人的积极性。在企业创造剩余一定的情况下，当一方获得较高收入而拥有自我监督积极性的同时，也意味着另一方失去这种积极性。但是，其它人自我积极性的丧失，可由董事长和总经理监督带来的积极性来补偿，因为对其他人的监督相对容易一些。所以，让董事长和总经理享有年薪有利于提高他们及其它企业成员的“综合积极性”。对董事长来说，主要考核其国有资产的保值增值率，对总经理来说，在国有资产保值增值的基础上，主要考核企业的经济效益。

    (三)完善经营者绩效考核体系。经营者绩效考核方法是否科学、程序是否合理、结果是否真实，直接影响到经营者的年薪收入及其积极性。针对年薪制，不能用传统的考核办法，要建立一套切实可行的监督、检查、审核制度。国有企业作为企业，要追求利润最大化，但在特定的条件下，要实现一定的政策目标和社会目标，这是国有企业特有的功能。政府要建立对国有企业经营者有效的补偿办法，以体现公平原则。同时要科学设置经营者绩效考核指标，突出重点，把净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率和职工平均工资作为主要考核内容，还要参考行业平均效益水平来综合考核经营者绩效。另外，董事会还要聘请有信誉的审计机构，对经营者是否违法违规，资产评估、效益指标是否准确，财务报表是否真实，财务资金使用是否合理等进行审核。坚持先审核后兑现的原则，效益越好，年薪越高；年终审核不称职的，按年薪制要求，该扣除的扣除，该免职的免职，要充分体现年薪制的激励约束功能。

    (四)风险年薪延期发放。为了加大对经营者的约束，年薪中风险收入可以不一次性兑现，而是把其中的一部分作为风险基金存入奖金账户延期支付，当风险年薪累计达到一定数额后，经营者可以取走其中的一部分，但大部分继续留在账户中，如果公司由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定从该账户中扣除部分奖金，这样，奖金账户的资金很可能减少甚至出现负数。

    (五)将年薪转化为股权。年薪制虽然加强了经营者的风险意识，但没有从根本上解决经营者短期行为问题。如果把其中的一部分现金转化为股权，由经营者持有，既降低了企业对经营者庞大现金的支付，又相当于将经营者的利益与企业的长期发展捆绑在一起。在此基础上再建立非上市公司股权回购制度，经营者在一定期限后，例如在任期结束离开公司时，将股票回购给公司。上市公司的经营者，在规定条件下，经营自己的股票，有利于经营者行为长期化。从而更好地促进企业持续健康发展。（文章来源：《理论前沿》2003年第22期）