企业高管薪酬是目前全球热议的话题，不久前闭幕的G20会议明确要求，企业高管薪酬应纳入监管之内，并且20国集团金融稳定委员会承诺，尽快制订高管薪酬管理办法。
企业高管薪酬是企业经营管理者人力资本价值及其管理要素贡献的货币体现，对于满足高管人力资本的可持续发展及其家庭成员体面生活的需要，调动高管积极性、主动性和创造性，促进企业增强核心竞争力和提高经营业绩具有极为重要的意义。我国改革开放30年来，收入分配制度改革中一个很重要方面就是企业高管薪酬改革问题，建立一个科学、公平、合理的企业高管薪酬制度，让高管得到与其人力资本价值和贡献相匹配的具有竞争力的收入，是贯彻落实劳动、资本、管理、技术等生产要素按贡献参与分配原则的具体体现。
高管薪酬水平与其人力资本价值和经营绩效相匹配才能形成正效应。薪酬水平低于或高于其人力资本价值和经营绩效都有负面影响。如果水平过低，人才留不住，高管的积极性、主动性、创造性受到创伤，企业经营管理效能就会降低，而且容易出现59岁现象。如原红塔集团董事长褚时健，由于组织上没有给与他人力资本价值和管理要素贡献相匹配的薪酬，便采用不合规的手段，从企业的国有资金里获取他认为应该得到的那一部分，以至于触犯了法律。实践证明，只有经营者的人力资本的维持和发展有了物质保障，才有助于提高企业的经营管理效率。
加强对企业高管薪酬管理的规范，绝对不是回到计划经济大锅饭的老路上，而是要针对现在存在的问题采取措施，进一步健全适应我国社会主义市场经济内在要求的企业高管薪酬激励约束机制，更好地调动经营者积极性、主动性和创造性，促进各类企业高管队伍建设和企业核心竞争力的提升。为此，笔者就目前国内企业高管薪酬现状、高管薪酬水平确定依据以及如何规范高管薪酬管理等问题作如下探讨。
一、高管薪酬监管缘何失控
2000年前，我国企业高管薪酬水平总体偏低，但其后不断提高。据国资委披露，2006年中央企业高管平均年薪为53万元，基本上没有股权激励，所以这53万元是高管的全部收入；2007年为60万元左右，中央金融企业要明显高于这一水平，大约平均在100多万元。
2007年，全国1242户上市公司高管平均年薪35.45万元（均未含股权激励收益），其中，最高年薪为2147.5万元，金融保险业高管平均年薪为351万元。其中，国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，加上股权激励大概在50—60万左右；私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。总的看，今天我国企业高管薪酬水平偏低的状况已不复存在，而是出现偏高等问题。
我国企业高管薪酬现状主要表现为以下特点：
“两高加不顺”：国有企业尤其是金融、房地产企业高管薪酬表现为“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬关系不顺。如浦东发展银行出现这种情况，董事长、行长年薪由200万降到170万，而职工董事年薪由100提高到200万，董秘年薪由200万增加到380万，其中一名执行董事年薪高达500万。上级与下属的薪酬明显倒挂，很不合理。又如某小银行，其资产、人员不多，业务量不大，利润也不太理想，高管年薪达到400-600万。而进入世界前五名的国有大型银行董事长、总经理只有160-170万，这又是一个明显的倒挂。
“三高加不顺”：混合所有制企业中，国有参股企业和上市公司，尤其是国有参股金融保险、房地产公司高管薪酬表现为“三高加不顺”，即不少人偏高，部分人薪酬过高，少数人畸高，薪酬分配关系倒挂、不顺。如中国平安保险公司总裁年度薪酬高达6600多万，他一天的薪酬要比普通经理一年的全部收入还要高，与当年全国职工平均工资相差2600多倍，与美国高管最高薪酬与社会平均薪酬差距接进，过分超出我国国情。
笔者认为，出现上述高管薪酬“几高加不顺” 的现状主要有几方面原因：
一是薪酬水平主观定位偏差。由于我国经营管理人才缺乏，人才竞争激烈，导致企业高管薪酬水平定位出现偏差，片面向市场高价位接轨，甚至向发达国家高管薪酬水平看齐。如中国平安保险公司总裁薪酬公布后，有人说还不到1000万美元，美国都是上亿美元，但这显然超出了我国国情和普通百姓的心理承受范畴。
二是资产所有者监管缺位。这是最根本的问题，出资人监管不到位、内部制衡和外部监督约束无力。部分国有企业（主要是金融企业）高管薪酬的监管主体不明确，存在高管自定薪酬现象；混合所有制企业包括国有参股企业、国有参股上市公司法人治理结构不完善、内部制衡机制缺乏，中小股东实际上没有表决权。表面上看，薪酬确定符合公司法，实际上是企业高管自定薪酬。
如中国平安保险公司董事长兼总裁，他在董事会上确定高管薪酬实际上就是自己给自己定薪酬。而且薪酬委员会的独立董事都会遵从董事长的旨意。我曾经做过两年的上市公司独立董事，担任董事会薪酬委员会主席，按照董事长要求拟订高管年薪制，董事长说薪酬水平再定高点，我说不行，双方谈不拢，后来就辞去独立董事不做了。
三是现行高管薪酬制度不健全。我们没有全国性规范的国企高管薪酬制度及规定，1996年原劳动部向国务院申报过，基于各种原因，这个统一规定一直没有出台。由此，导致各企业和行业自行制定的高管薪酬制度差别较大，以及薪酬结构、基本年薪确定因素、绩效年薪水平控制、股权激励规范、企业年金管理等各不相同，宽严不一，苦乐不均，引发许多矛盾。股份制企业也存在类似问题。
四是相关制度不衔接。主要是高管绩效考核制度不健全，没有剔除政策、垄断等非管理要素对企业业绩带来的影响，难以维护绩效考核的科学性和客观合理性；同时，也没有确定国企领导班子内各成员的绩效差别，难以正确合理区分各位高管的绩效薪酬；此外，职务消费不规范，也是引发问题的原因之一。 目前大部分企业高管副职都是排排座，即以董事长为1，其他的都是0.9，有的也有差别，但是差别很小，而且不少高管的薪酬在企业绩效下降时未相应降低，特别是高管薪酬跟任期绩效脱节。另外，国企高管选拔任用制度改革不到位，无法与职业经理人价位衔接。
二、高管薪酬水平确定探析
从理论上说，所有类型企业的高管薪酬水平，第一要体现其人力资本价值。在市场上打拼的人自然会有他的身价。如浙江正大青春宝的董事长冯根生，上海人力资本价值评估机构给他定的身价是3000多万元。第二要与企业业绩紧密挂钩；第三要与社会上有可比性人员的劳动力市场薪酬价位衔接，以保持必要的外部竞争性。
社会各界普遍认为部分国企高管薪酬水平偏高，是由于国企高管具有不同于私企、外企等高管的特殊性。
一是国企高管是为社会提供公共产品，不能完全以经济利益为单一导向，必须兼顾社会效益，其经营管理环境条件一般较好，都能得到政府支持帮助；而非国有企业高管是以为企业老板赢得经济利益为唯一或主要职责，其经营管理一般得不到政府支付。
二是国企高管是行政任命为主，绝大多数人不是竞争上岗，有的人是前政府官员或准官员，往往都有行政级别；而非国有企业高管绝大多数是通过市场选聘的职业经理人或准职业经理人。
三是国企高管的“铁饭碗”不容易被打破，职务“含金量”高，职务消费待遇好，而且在商、官之间可以相互转换，没有后顾之忧；而非国有企业高管是“瓷饭碗”，干好了可能拿高薪，干不好就可能被“炒鱿鱼”，职业风险大，后顾之忧多。
正是由于国企高管包括国有控股上市公司高管因其特殊性，在确定薪酬水平时，应与其他非国有企业高管有所不同。
其一，在人力资本价值体现上，应维持其人力资本的可持续发展。由于其“党员”、“干部”身份，其基本薪酬水平应与其他职工和社会平均工资水平控制在合理差距之内，价值体现应低于市场同类人员水平；其二，在绩效年薪与企业业绩挂钩浮动方面，由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素，因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设置封顶机制，以剔除垄断、政策优惠等因素影响；其三，因其产生机制、职业保障等方面的特殊性，国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人对接。
一般而言，国有参股企业高管薪酬应由企业董事会确定，但对于其中由国有资产所有者派出的高管，由于这些人员也基本具有国企高管“产生机制”、“身份背景”、“职业保障”等特性，为了平衡与其他国企高管的薪酬关系，对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬应有一定限制，可采取类似改革开放初、中期，中外合资、合营企业中方人员工资和实发工资的做法，名义薪酬由企业确定，实发薪酬由派出机构来定。
三、我国高管薪酬不宜与国际接轨
我国国企和其他企业高管薪酬不宜与国际接轨的理由是：
第一，市场经济发达国家与我国在经济水平、消费水平、发展阶段、社会观念等方面有很大不同，以及企业的经济实力、管理方式和水平、发展阶段、企业文化等与我国企业有较大差别，其企业的外部环境、客观条件与我国企业差距较大，因此不能照套。
第二，世界各国企业高管薪酬水平各不相同，在金融危机下多数在其本国看似偏高的，目前也被纳入全球性监管范围，不具备参照性。不久前，我们曾对美、日、欧洲国家和地区的高管薪酬进行对比，美国高管的平均年薪比欧洲高管年薪要高出将近50%，日本高管的平均年薪相当于美国高管平均年薪的一半，大概是欧洲的70%。这种情况下我们向谁看齐？我们经常以美国作为标杆，如果以这样的标杆拉动的话，那问题就比较严重了。
第三，单纯对接薪酬水平只会产生负效应。以中国足球队为例，球员薪酬迅速向国际水平靠拢，但足球水平非但没有提高，反而持续滑落。1994年足球联赛时，球员薪酬水平不高，为了与国际接轨，薪酬不断提高，甚至超过日韩球员薪酬水平。目前世界足球排名在第100位左右，球员的薪酬水平也产生了比较大的落差。其结果是，国内足球学校招生困难，基本没有人报名，因此企业高管薪酬不要走这样的路。
四、高管薪酬监管路径
健全激励与约束相结合的企业高管薪酬管理机制，首先要加强国有企业和股份制企业的监管力度，解决出资人缺位的问题，杜绝自定薪酬，完善企业高管薪酬管理和绩效考核制度，公开薪酬信息，逐步理顺薪酬分配关系。
第一， 关于对国企高管薪酬的监管
一是理顺国有独资和控股企业监管体制，建立健全统一规范的国企高管薪酬管理制度，主要采用政策手段、经济手段以及必要的行政手段进行全方位、全口径监管。明确国有金融企业的出资人代表机构和监管部门，相关出资人代表机构按职责划分，对金融企业、非金融企业分别实施监管，杜绝高管自定薪酬现象。
二是对国企负责人的薪酬结构、年薪水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范，各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则。首先，合理确定基本年薪水平，以全国或某区域范围的国有企业职工平均工资水平为基础，乘以一定倍数定基础薪，以体现经营者的人力资本价值；其次，正确确定企业规模系数，合理区分不同企业经营者的基本年薪，解决相同或不同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、薪酬关系不顺问题；最后，统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的3倍封顶，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响，同时合理控制经营者年薪水平。
三是严格规范股权激励。采取谨慎原则，只有具备条件并经有关方面批准才可实行，要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的充分必要条件，防止通过滥创金融衍生品和股权激励获取过高薪酬。搞股权激励本意是使经营者个人的收入和企业的中长期发展紧密结合起来，但是我们的股市好像是一个赌场，企业股票市值和实际经营业绩好差是不相关的。如果单一跟企业股票市值挂钩只有经营者获利，企业和中小股东都得不到好处。
四是健全并严格执行绩效考核、规范高管补充保险、职务消费等制度。细化年度和任期绩效考核指标，增加同行业企业业绩横向比较因素，剔除非劳因素对企业业绩影响的科学办法，健全高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上下浮动机制。进一步规范国企高管企业年金等补充保险办法，合理安排并平衡高管与其他职工的分配关系；规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理职务消费。
第二，关于对混合所有制企业高管薪酬的监管
一是对混合所有制企业包括国有上市参股企业的高管薪酬，要采取法律手段进行规范，而不宜采取行政手段强制规范。完善《公司法》，明确上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，规定占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平如果持有疑义，就有权要求召开股东大会重新投票，或者利用网络投票方式，对高管薪酬水平提出意见，从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。
二是健全公司治理结构。 完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；证券监管等部门可提供独立董事名单由上市公司或其他股份公司从中随机抽选，公司选任独立董事和确定独立董事的津贴等待遇，必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
三是健全高管绩效考核制度，明确高管绩效结果，合理拉开高管之间绩效年薪的差距；同时健全高管绩效年薪与企业绩效结果挂钩机制。上市公司向社会公开、其他股份公司在一定范围内公开企业高管人员的薪酬信息，以便于利益相关者监管。
（作者系中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员、享受国务院特殊津贴专家）
